Почему рекрутеры не справляются с наймом IT-специалистов и как это исправить.

Очередной технический бум отсрочивается: разработчиков на рынке труда существенно не хватает.

Дефицит IT-спецов означает для рекрутеров следующее:

• во-первых, нужно грамотно хантить специалистов у других компаний;
• во-вторых, только коммуникативных навыков для общения с IT-шниками недостаточно, нужно понимать разные направления и технологии разработки.

Но не все работодатели спешат обучать новичков специфике технической сферы. Из-за недостатка знаний рекрутеры “фейлятся” перед кандидатами и провоцируют хейт и негодование вокруг рекрутмента в IT. От этого страдают и рекрутеры, и кандидаты, и бизнес.

Мы спросили команду IT-рекрутингового агентства ITExpert, как им удалось построить успешную систему обучения рекрутингу. Ребята разработали свой подход в обучении и привлекают компетентного разработчика к менторингу новичков. И уже более 4 лет успешно закрывают технические вакансии для таких известных компаний и проектов, как Deloitte, Ring.com, ZEO Alliance, Comodo, Parimatch.

Что такое технический рекрутинг

Технический рекрутинг — это поиск и найм IT-специалистов: web-дизайнеров, PM’ов и разработчиков и тд.

Если в классическом рекрутинге можно опереться на название позиции и опыт кандидата, то в IT, скорее всего, это будет неинформативным. Здесь очень сложно найти best of the best человека на вакансию. Название позиции, грейд специалиста или общий опыт работы не скажут вам о самом главном: какие применялись технологии и методы разработки, и как долго человек работал с каждым из них. Технический рекрутер должен в первую очередь смотреть на core skills, проекты, в которых участвовал специалист, и даже делать поправку на то, с какой командой он работал.

Если вы, например, ищите Java Developer’a, вам не подойдет первый встречный. И дело может быть “незначительном” отличии Angular от AngularJS, которое для неспециалиста в найме неочевидно.

Еще в этой сфере нет жестких рамок: она быстро растет и еще быстрее меняется. За этим тоже нужно следить.

Поэтому появилось отдельное направление технического рекрутинга. Оно сочетает найм и технические знания в разработке: рекрутеру не нужно кодить, но важно понимать различия технологий, знать все эти странные аббревиатуры и названия, отслеживать их актуальность. Есть пример супружеской пары: рекрутер, которая замужем за разработчиком. Они пришли к выводу, что она куда больше разбирается в направлениях разработки, хотя при этом и не садилась за код.

Как обычно учат техническому рекрутингу

Особенность сферы IT-рекрутинга: количество вакансий растет в полтора раза быстрее количества специалистов. Это направление рекрутинга похоже на хантинг для C-level позиций: искушенные кандидаты, высокие ожидания от компании, проекта, команды, зарплаты. Тут “кофе и печеньками” вы никого не заманите. 

От рекрутера ждут не только интересной подачи и обходительности, но и глубокого понимания специфики каждой вакансии и технологии. Когда рекрутер “фейлится” перед кандидатом в технических вопросах, компания теряет репутацию и уважение.

В обучении рекрутеров тоже не все гладко. Зачастую, когда на эту позицию приходит человек без опыта в сфере, он получает:

• “шикарный” мануал на 2 страницы;
• правила коммуникации и обзорные материалы;
• 2-3 поверхностные статьи по темам разработки.

В итоге, новичок знает обо всем и ни о чем одновременно.

После такого “обучения” рекрутера забрасывают с пластмассовым щитом в бой за кандидатов. Знания и первые шишки он получает в ходе ведения первой вакансии, к которой его не подготовили. Некомпетентность и глупые ошибки рекрутеров провоцируют отзывы на Прекрасном.IT или Dou и хейтинг вокруг рекрутинга в IT.

Да, иногда попадаются таланты. Они учатся сами. По статьям для Trainee-Junior Developer’ов, Википедии и обзорникам из открытых ресурсов по рекрутингу. В этом методе нет системы. Нельзя быть уверенным, что ты все понял правильно: нет ни программы, ни тьютора, который мог бы сориентировать и справить ошибки.

Как учим рекрутингу мы

Опыт показал: рекрутеры после окончания курсов, или даже с опытом работы, имеют однобокие знания. Или не имеют никаких. Переучивать — всегда нелегко и не слишком эффективно. Поэтому мы берем кандидатов, совершенно не знакомых с рекрутингом, и обучаем их сами.

Мы создали полноценную систему обучения техническому рекрутингу: от лекций и конспектов до домашних и контрольных заданий, — которую курирует компетентный наставник.

Этапы программы обучения:

• классический обзор рынка IT, изучение основных понятий, базовая структура приложений (фронтенд, бэкенд и т.д.),  группы инструментов программиста. 
• углубление в отдельные темы, популярные языки программирования, фреймворки и библиотеки. 

Через 2 месяца интенсивной учебы мы получаем рекрутера, который готов работать с любой вакансией и не ударит в грязь лицом, если встретит что-то новое. Он не совершит глупых ошибок и сможет продолжать обучение самостоятельно. Мы периодически проводим воркшопы и лекции по трендовым технологиям для поддержания уровня компетенций.

Почему в нашем обучении главную роль играет разработчик

Мы не представляем обучения техническому рекрутингу без участия разработчика. Никто не расскажет лучше о специфике сферы, чем человек, который сидит в ней с корнями. 

Самый ценный опыт рекрутера состоит из общения, сбора фидбеков, понимания разницы во взглядах на процессы. Можно поработать бок о бок с разработчиком и узнать все одним интенсивным курсом. Также наш технический специалист координирует работу рекрутеров во время ведения специфических вакансий: окончательно минимизирует возможность ошибки или недопонимания с кандидатами.

Почему нельзя иначе

Найти человека “с улицы” для работы рекрутером почти нереально. Рекрутер одновременно должен владеть знаниями о всех направлениях и тенденциях в IT и крутыми коммуникативными скилами. На чем-то одном тут сложно продержаться. 

Вы можете быть безгранично сообразительным и общительным, но когда идет процессинг Tech Lead’a или Architect’a, понимание разработки выходит на передний план.  Но и знание разработки не сгладит неумение подать вакансию.

Поэтому мы и решили проводить собственное комплексное обучение и пополнять сферу IT крутыми профессионалами.

После окончания курса мы получаем полноценного технического рекрутера, который готов вести любого кандидата от первого сообщения и до оффера, отвечая на все вопросе о специфике проекта и используемых технологиях (не попав при этом на Прекрасное.IT). 

Так мы строим репутацию на рынке рекрутинга, находим лучших специалистов и — бонус — меняем негативное представление программистов о рекрутерах в IT.

Источник: blog.potok.io