Подбор персонала в социальных сетях
Вместо предисловия
На иллюстрации справа изображен ретиарий — гладиатор, вооруженный сетью и трезубцем.
Он сражался против бойца с традиционным вооружением — щитом и мечом.
Кто чаще побеждал — историки не знают, и опытным путем это не выяснить.
Но можно опытным путем проверить, действительно ли подбор персонала в социальных сетях может сравниться с традиционными методами подбора.
Такие опыты я проводил трижды — в мае 2016, в апреле 2017, в феврале 2018.
О двух кейсах — поиске директора по персоналу и директора по информационным технологиям я уже писал в статьях Подбор персонала в социальных сетях — личный опыт и Подбор персонала в социальных сетях — кейс №2
Последним кейсом был поиск коммерческого директора по продажам пиломатериалов и финансового директора с опытом работы в сфере деревообработки — мы разберем его в этой статье вместе с двумя предыдущими.
Содержание кейсов по подбору персонала
География поиска во всех трех кейсах не ограничена — наниматели были готовы к релокации соискателей из любого региона РФ.
Предложения были привлекательны — ежемесячный размер заработной платы составлял от 150 до 250 т. р.
Объявления о найме публиковались во всех социальных сетях — Linkedin (до и после запрета в России), Facebook, Vk, Ok,Twitter, Instagram, Pinterest, Мой мир, Google+.
Объявления о найме и просьбы перепостить их публиковались в личных лентах (в Facebook у меня примерно 4900 контактов, в Linkedin — 22 000), в группах HR-ПРАКТИКА (5000 участников в Facebook) и в группах, посвященных поиску работы.
Тематических групп, посвященных управлению персоналом, в Facebook несколько десятков — в них специально размещалась вакансия «Директор по персоналу».
Во всех трех кейсах работы по подбору были завершены за месяц.
Результаты размещения объявлений о найме в социальных сетях
Оказались неудовлетворительными во всех трех кейсах.
Отклики на объявления о найме — единичные, от соискателей, заведомо не соответствующих заявленным в описании вакансии требованиям.
Неожиданностью было то, что размещение во всех доступных HR-группах объявление о вакансии «директор по персоналу» собрало мало откликов.
Результаты активного поиска в социальных сетях
В первых двух кейсах активным поиском я не занимался, позже поясню, почему.
В последнем кейсе активный поиск был неудачен, потому что эффективность поисковых инструментов HH и Superjob оказалась на порядок выше эффективности инструментов поиска аккаунтов узкопрофильных руководителей в социальных сетях.
Во всех трех кейсах традиционные способы поиска с использованием hh.ru и Superjob оказались эффективнее «сетевого» поиска.
Давайте разберемся, какого результата ждать от публикаций объявлений о вакансиях в социальных сетях, и стоит ли тратить время на активный поиск.
Про публикации объявлений о найме в социальных сетях
«Распостить» объявление о найме в социальных сетях, как показывает практика, несложно, но рассчитывать на многочисленные отклики не приходится.
Любой контент, размещаемый в социальной сети, попадает в постоянно обновляемую ленту и находится в поле зрения пользователя ограниченное время.
Немаловажную роль играют алгоритмы социальных сетей, определяющие, какой контент пользователю стоит показывать, а какой ему видеть необязательно.
«Пропустить» объявление о вакансии легко, если у вас нет привычки ежечасно просматривать ленту, а найти «пропущенный» контент почти невозможно.
Кроме того, стоит помнить о том, что ни одна социальная сеть не создавалась для поиска работы и найма сотрудников — ваше объявление неинтересно тем, кто постит в соцсетях котиков, делится с подписчиками фотками завтраков, успехами в бизнесе или ругает власть.
И пусть вас не вводит в заблуждение многочисленность интересующих вас групп — SMM-профессионалы могут за пару недель создать группу численностью несколько десятков тысяч участников.
Нет никакой гарантии, что группа, в которой вы разместили ваше объявление, не состоит из неактивных и фейковых аккаунтов, а также аккаунтов тех, кого добавили в группу без его согласия (как это можно делать на Facebook).
Вывод — размещать объявления в социальных сетях можно, ожидать результата — не нужно.
Он, увы, непредсказуем.
Но попытаться стоит — правило Парето (80/20) никто не отменял — вдруг вам повезет.
Когда есть смысл активно искать персонал в социальных сетях
Когда выполняются два важных условия.
Условие 1 — у вас есть четкие критерии отбора тех аккаунтов социальной сети, владельцы которых интересны вам как потенциальные соискатели или носители нужной информации
Если вы выберете фильтром Вконтакте тех, кто живет в Санкт-Петербурге и указал в профиле должность «директор по персоналу», в поисковой выдаче окажется несколько сотен аккаунтов, найти среди которых нужный вы не сможете.
Но если вы точно знаете, что вам нужен директор по персоналу из компаний «Теремок», «Макдональдс», KFC или «Чайная ложка», у вас появляется возможность по названию компании найти сотрудников этих компаний с тем, чтобы либо узнать у кого-то из них, как зовут директора по персоналу, либо найти потенциального соискателя в списках друзей в доступных вам аккаунтах .
Возвращаясь к кейсам по подбору директора по персоналу и директора по информационным технологиям — искать профили соискателей в социальных сетях было бесполезно, так как критерии отбора по названию должности и/или компании отсутствовали.
Условие 2 — инструмент поиска социальной сети позволяет отбирать нужные аккаунты или группы, в которых можно найти интересующие профили
Может оказаться так, что поисковый инструмент социальной сети не позволит вам отобрать аккаунты по необходимому вам критерию.
Так, знание того, что вам нужны сотрудники «Чайной ложки», не позволит вам найти их аккаунты на Facebook по названию компании — такой функции в поисковом инструменте Facebook просто нет.
Ни одна из социальных сетей не позволяет отбирать аккаунты по ключевым словам в тексте, поэтому в кейсе по подбору топ-менеджеров для компании-производителя пиломатериалов поисковики HH.ru и Superjob были вне конкуренции — поиск по словосочетаниям «производство пиломатериалов» и «продажа пиломатериалов» оказался эффективнее и оперативнее, чем поиск аккаунтов потенциальных соискателей по названиям профильных предприятий, которые сначала нужно найти.
Для того, чтобы вы понимали, на какие результаты при поиске интересующих аккаунтов в социальных сетях можно рассчитывать, я составил
Рейтинг социальных сетей по инструментам для поиска
На первом месте — Linkedin. Позволяет искать аккаунты по названиям компаний, должностей, учебным заведениям и отраслям.
Замечательный поисковый инструмент, но, если нужный вам аккаунт не относится к сети ваших контактов 1-го уровня, Linkedin может запросить у вас подключение платных сервисов.
Это препятствие можно преодолеть — попросить контакты интересующего вас лица у тех, кто состоит в вашей сети контактов 1-го уровня, если оно в контакте с ними.
Или связываться с теми, кто вам интересен, с помощью других социальных сетей.
На втором месте — Вконтакте — позволяет искать аккаунты по учебному заведению, месту работы и должности.
На третьем — Одноклассники, которые позволяют искать людей по учебному заведению и месту работы, при этом поисковый фильтр неудобен.
Также на третье место можно поставить Facebook, поисковые возможности которого в русскоязычном сегменте крайне ограничены — одна поисковая строка без фильтров.
Безусловно, в нем есть такой замечательный инструмент, как Facebook Graph Search, позволяющий находить людей по интересам, месту работы, подписке на конкретную страницу, но он работает только на английском языке.
Ничего сложного в Facebook Graph Search нет — это набор английских поисковых фраз, в которых используются переменные значения, например — people who works [java developer] — люди, которые работают на должности java developer.
Применению Facebook Graph Search учат на вебинарах для IT- рекрутеров, так как IT-специалисты нередко имеют либо полностью англоязычные аккаунты, либо в их аккаунтах имеются универсальные английские термины, которые можно использовать для поиска.
Впрочем, IT-сфера с точки зрения эффективности поиска в социальных сетях неоднородна— для IT-специалистов, занятых не в сфере разработки, а в «реальном» бизнесе — 1С, сетевое администрирование, традиционные методы поиска будут результативнее сетевых изысканий.
Мой мир, Twitter, Instagram и прочие для поиска нужных аккаунтов и групп малопригодны — подходящих для рекрутера поисковых инструментов в них нет.
Резюме
Не стоит сравнивать эффективность поиска персонала в социальных сетях, которые, включая Linkedin, не предназначены для подбора персонала и поиска сотрудников, с возможностями и сервисами специализированных «работных» сайтов.
Во-первых, социальные сети помогут вам только в случае возможности применения для поиска тех критериев поиска, которые поддерживают их поисковые инструменты.
Во-вторых, использование социальных сетей при подборе зачастую не решает задачу привлечения соискателей, а является лишь средством получения информации, которая, гипотетически, поможет нанять сотрудника.
В-третьих, трудозатраты при использовании социальных сетей в процессе подбора персонала превышают трудозатраты при применении «традиционных» методов подбора персонала, а результаты непредсказуемы.
Мое мнение — социальные сети могут использоваться в качестве дополнительного, но никак не основного способа подбора персонала.
Прежде, чем прибегать к этому способу, стоит убедиться в том, что «традиционные» методы подбора не дают ожидаемого результата.
Оговорюсь, это мое личное мнение, оспаривать утверждения, что любую вакансию можно закрыть с помощью социальных сетей в считанные часы, думаю, не стоит — возможно, у кого-то есть такой успешный опыт.
Надеюсь, аргументы, которые я привел для обоснования моей точки зрения, помогут вам в выборе эффективных решений задач подбора персонала.
Желаю успехов в подборе персонала!
Источник: hr-praktika.ru
