Поговорим о рекрутинге с релокацией: готовы ли к нему в России, на что обращать внимание и как выстраивать коммуникацию с заказчиками и соискателями. Собрали для вас все самое интересное, вооружившись статистикой и комментариями наших экспертов.

Общий срез рынка: профиль компаний

С января по март 2019 года международная рекрутинговая компания Hays провела исследование о релокации сотрудников в регионы России. Посредством интернет-опроса удалось узнать мнение более 2 500 человек из 219 компаний.

Для начала посмотрим, что думают работодатели и насколько они нуждаются в таком поиске. Так, 69 % опрошенных предприятий ответили, что для них актуален поиск с релокацией. Причем чаще всего релоцируют специалистов по следующим направлениям:

  • 35 % — продажи
  • 33 % — высший менеджмент
  • 19 % — производство («белые воротнички»: специалисты, менеджеры и др.)
  • 15 % — IT
  • 10 % — развитие бизнеса

Ольга Григорьева, эксперт по подбору персонала и рекрутер площадки HRspace:

«У меня достаточно узкая специализация, поэтому прокомментирую только „свои“ отрасли. Сейчас я работаю главным образом с инжиниринговыми и производственными компаниями. Могу сказать, что при поиске технических специалистов и, в особенности, топов-производственников релокация в порядке вещей. Чаще всего заказчики — это крупные федеральные или региональные компании, но бывают и небольшие. Основная причина — отсутствие нужного специалиста у себя в регионе. К тому же производства нередко находятся в небольших городах, где нет ВУЗов, нет аналогичных предприятий. Также я сталкиваюсь с релокацией врачей и финансовых специалистов. Причина та же — нехватка специалистов на местах».

Павел Корчагин, хедхантер и специалист площадки HRspace:

«В своей профессиональной деятельности не раз сталкивался с закрытием вакансий с релокацией. В основном, такая мера используется, если в регионе отсутствуют либо заняты руководители и специалисты с нужным профессиональным уровнем. Отмечу также, что далеко не каждая компания может себе позволить такой поиск, поскольку он требует дополнительных ресурсов. Сюда входят время, деньги — как минимум, возможность предложить скромный релокационный пакет соискателю — и должный уровень подготовки HR-службы. Поэтому, как правило, заказчиком являются крупные федеральные компании или компании в стадии роста, желающие проинвестировать в свой персонал. Ну и последнее — такой поиск актуален только для определенных сфер и сегментов. В основном, релоцируют руководителей и узких специалистов».

Общий срез рынка: профиль кандидатов

Согласно опросу Hays, около 17 % региональных позиций — это вакансии, закрываемые с помощью релокации. Что ж — спрос есть, но готовы ли соискатели к такой работе?

Готовность к релокации и самые популярные города

Как оказалось, ради действительно выгодного предложения большинство россиян готовы к переезду. Причем 35 % опрошенных ответили, что однозначно готовы, 57 % — могут рассмотреть такой вариант, и только для 8 % такой опыт неинтересен. Хорошая новость для рекрутера: люди настроены позитивно, а значит при правильном подходе закрытие заявок с релокацией — весьма перспективное направление.

Ольга Григорьева:

«По моим многолетним наблюдениям, люди сейчас более мобильные. Отчасти это связано с ухудшающейся экономической ситуацией, когда в своем регионе нет работы по специальности, отчасти с общими геополитическими тенденциями. По моим ощущения, таких вакансий стало больше, чем 10–15 лет назад. Правда, направление переездов меняется: появилась новая экономическая зона опережающего развития, бизнес пошел туда, а за бизнесом и рекрутинг».

К тому же, для 51 % респондентов регион не имеет значения, главное — возможность карьерного роста и соответствие проекта интересам соискателя. Что касается тех, кто обращает внимание на географию, опрошенные предпочитают регионы:

  • 37 % — Санкт-Петербург
  • 32 % — Москва и МО
  • 27 % — Южный ФО, Северо-Кавказский ФО, Крым
  • 27 % — Центральный ФО, исключая Москву и МО
  • 13 % — Приволжский ФО
  • 12 % — Северо-Западный ФО, исключая Санкт-Петербург
  • 8 % — Дальневосточный ФО
  • 8 % — Уральский ФО
  • 6 % — Сибирский ФО

В топ-10 излюбленных городов вошли: Санкт-Петербург, Москва (плюс промышленные кластеры Московской области), Краснодар, Казань, Нижний Новгород, Ростов-на-Дону, Екатеринбург, Владивосток, Самара и Ярославль.

А вот самыми нелюбимыми оказалась Благовещенск, Челябинск, Кемерово, Хабаровск и Тобольск. Если перед вами заявка, для которой сотрудники нужны именно в эти города, проанализируйте другие ее условия — чем можно подкупить соискателя, чтобы он все же решился на переезд?

Что мотивирует сотрудников

Переезд всегда сопряжен с трудностями и бытовыми хлопотами: чтобы пойти на такой шаг, нужны действительно хорошие «плюшки». Тем более, если предстоит поездка в не самое привлекательное место — например, в города, о которых мы написали выше. Давайте посмотрим, какие пункты оказываются решающими при принятии решения и что сможет реабилитировать географически неудачную вакансию:

  • для 74 % опрошенных это — выгодное финансовое предложение;
  • для 44 % — продвижение по карьерной лестнице;
  • для 41 % — временный проект в с перспективой возвращения и получения повышения;
  • для 40 % — временный проект с повышением зарплаты и должности;
  • для 24 % — известность на рынке компании-работодателя и если ее статус выше статуса текущего места работы соискателя;
  • и другое — возможность перевезти семью, возможность трудоустроить супруга или супругу, если проект ограничен конкретными сроками.

При этом хорошо, если у рекрутера в арсенале есть ряд аргументов, которые помогут преподнести переезд в выгодном свете. Согласно опросу, существенными считают такие преимущества релокации: возможность повысить уровень своего дохода, профессиональное развитие, более интересные задачи, быстрый профессиональный рост, получение релокационного пакета, смена климата на более благоприятный, смена сферы деятельности и отдых от жизни в большом городе. Правильная стратегия — выбрать те из плюсов, которые подходят в вашем случае, и акцентировать на них внимание.

Особенности работы с заявкой

Поиск по заявкам с релокацией требует наличия у рекрутера дополнительных навыков и предусматривает использование конкретных инструментов. Вот что говорит наш эксперт.

Ольга Григорьева:

«По вакансии без релокации можно дать объявление в соответствующем регионе и работать с откликом. Вакансия с релокацией такого не позволяет: нужные специалисты могут просто не увидеть объявление или вообще не находиться в поиске работы. Поэтому тут подходит только активный поиск — причем не только по базам резюме на всю глубину (иной раз выдергиваешь специалиста, который лет 10 как не ищет работу), но и по рекомендациям, а также прямой поиск по нужным компаниям.

Это работа намного интереснее, чем обработка входящих резюме, но она требует от рекрутера высокого уровня квалификации. Нужно умение очень быстро сделать срез по рынку; если выяснится, что предлагаемые работодателем условия не „в рынке“, провести с ним работу; умение „продать“ вакансию кандидату, который часто не находится в поиске и совсем не собирается переезжать, предварительно прощупав его мотивацию и найдя там ниточки, за которые можно зацепиться. Ну и многое другое. Но и эмоциональная отдача от закрытия таких вакансий гораздо выше!»

Павел Корчагин:

«У закрытия вакансий с релокацией есть свои особенности. С одной стороны, они упрощают работу рекрутера, ведь перед ним открывается море возможностей — рынок становится шире. Правда, не все к этому готовы и по инерции ищут только у себя в регионе.

С другой стороны, возникают сложности. Основная — проблематичность оценки кандидата как рекрутером, так и заказчиком. Вже же „прощупать“ человека в личном общении проще, чем через Skype-интервью. Добавьте сюда то, что сделки с релокацией, как правило, более длительные, кандидату нужно время на принятие решения, особенно, если это семейные люди.

Относительно семейного статуса добавлю, что в моей рабочей практике преимущественно переезжали именно семьями. Поэтому наличие семьи влияет, но — вопреки устоявшемуся мнению — не является препятствием для профессиональной релокации.

В целом, я считаю, что работодателям не стоит ограничивать себя в поиске, а рекрутерам бояться нетривиальных задач. Чем сложнее — тем интересней».

Релокационный пакет

Если трудности вас не испугали и вы взялись за работу, начните с анализа заявки и того, что предлагает работодатель. Обратите внимание на наличие «релокационного пакета» — предоставления помощи и компенсации расходов, связанных с переездом.Как минимум, пакет может включать такие пункты. Проверьте, есть ли они в вашей заявке

Важно и то, на какой срок предоставляется такой пакет — на все время работы, в первый год или два после переезда? А может, такого пакета вообще нет? Все эти моменты влияют на успех закрытия вакансии, поэтому их стоит детально обсудить с заказчиком. Как вариант — посоветовать скорректировать предложение и добавить в пакет некоторые преимущества.

Ольга Григорьева:

«Бывает, что компания ориентируется на зарплаты в своем регионе и, исходя их этого, определяет размер оплаты труда. А он может быть значительно ниже, чем в среднем по России. Если в такой ситуации заказчик не хочет или не может пересмотреть условия, география поиска сильно сужается, он может затянуться или даже не увенчаться успехом.

Иногда компании нужен хороший специалист из Москвы или Питера, но платить она хочет по местным меркам. В таком случае шансов на успех практически нет. Только если случайно попадешь на человека, который сам собирается переезжать в конкретный регион. Также не всегда хотят оплачивать жилье, но, как правило, внимают доводам и включают этот пункт в релокационный пакет.

Бывают еще две ситуации:

  1. Очень узкая отраслевая тема и для компании, и для кандидата — когда выбор невелик и у тех, и у других. В таком случае торг возможен, поскольку у кандидата не очень большой выбор мест, куда он может пойти работать.
  2. Наличие большого выбора у кандидата, когда он не привязан к отрасли и когда для заказчика отраслевой опыт также не имеет значения — важны другие компетенции. А у этих компетенций есть определенная стоимость на рынке труда, и компания уже не может ориентироваться на местные условия и гнуть свою линию, иначе не удастся привлечь нужного специалиста».

Если совсем не удается договориться, можно предложить заказчику альтернативы релокации — внутреннюю ротацию, удаленную работу, изменение структуры предприятия, например, объединения нескольких площадок с гибкой локацией, а также перевод роли в другой город, где есть релевантные кандидаты. Иногда такие подходы оказываются более результативными, чем поиск, особенно, если дело не в точечном закрытии вакансии, а в регулярной потребности кадров.

Софт-скилы идеального кандидата

Помимо проработки вакансии и обсуждений с работодателем, важно учитывать эмоциональный портрет будущего кандидата. Не каждый человек, даже если он топовый специалист и у вас отличная вакансия, сможет адаптироваться на новом месте. Иногда кандидат может согласиться, а на месте возникнет множество проблем и даже соблазн вернуться. Как такого избежать? Расспросите о предыдущем опыте, о командировках, о принятии решений и даже о том, как соискатель проводит свободное время. Это подскажет, насколько он мобилен и как быстро приспосабливается.

Ольга Григорьева:

«Есть люди легкие на подъем, а есть тяжелые. Кто-то ни за какие деньги не готов покидать родные места, даже если сидит без работы, а кто-то с вечера собрал чемодан и утром уже летит в самолете на новое место. Учитывать нужно и то, что некоторые профессии сами по себе подразумевает частые переезды и работу в разных регионах.

Как ни странно, наличие или отсутствие семьи большого значения не имеет: семейные люди тоже часто переезжают — разве что дольше принимают решение и учитывают пожелания родных.

Самая эффективная мотивация — профессиональная. Когда кандидат настроен на карьерный рост, а в родном регионе такой возможности нет, то он охотно переезжает. На втором месте материальная составляющая. Если человек за те же деньги может найти работу по специальности дома, то какой смысл ему переезжать? И есть еще определенная категория людей, чаще всего молодых и ничем не обремененных, которые готовы поехать ради интересного опыта, в интересный для них регион. Но такие кандидаты менее стабильны — удовлетворят свое любопытство, получат опыт и поедут дальше».


Источник: blog.hrspace.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *