Портрет рекрутера будущего
Своевременный рекрутинг — главное и ускоряющее изменения условие в большинстве крупных компаний.
Как лучше всего привлечь новые таланты?
В начале 2000-х HR-департаменты действительно стали основным оружием компании в войне за талантливых сотрудников.
Сотрудникам HR-отделов даже казалось, что они самостоятельно выиграют эту войну.
Поэтому они неохотно делились полномочиями с рекрутинговыми агентствами и были очень щепетильны в выборе сторонних агентств.
Это было первая фаза изменений в системе подбора кадров.
Фаза 2 началась буквально в последние годы и будет прогрессировать дальше. Лучшие потенциальные сотрудники все меньше будут откликаться на онлайн- и печатные объявления, чем раньше.
Как контрмера, некоторые компании начали переманивать рекрутеров из агентств, чтобы те смогли привлечь для них самых квалифицированных и «пассивных» кандидатов. Это работает, если рекрутер хорош.
Но это помогло меньше, если «переманенного переманщика» перегружали работой и лишали достаточного контакта с линейными менеджерами.
Вдобавок обнаружилось, что если кто – то и получил опыт хедхантера, это не значит, что он годится для такой работы.
Время традиционного «РЕактивного» рекрутинга проходит. Наступает эпоха ПРОактивного рекрутинга.
Вот что будет отличать рекрутеров второго десятилетия 21 века от рекрутеров начала века.
- Тенденция рынка такова – нанимать меньше активных (в поиске работы) и больше пассивных кандидатов (из тех, кто в этот момент не ищет работу). Эти люди уже прошли «отбор» тем, что попали в «хорошее место» и успешно работают.
К сожалению, процесс рекрутинга в большинстве компаний ориентирован более на активных кандидатов, которые сами обращаются в компании. Под них и «заточены» правила и методы. Следует перестроить поисковый процесс и ориентироваться на мотивы «пассивных» кандидатов. - Рекрутинг пассивных кандидатов требует навыков охотника, а не рекрутера-«рыбака» или тем более «фермера». Это означает массу холодных звонков, построение сети контактов («загона»), умение получать рекомендации у незнакомых еще 5 минут назад людей, умение управляться с возражениями типа “я пока не хочу менять работу” или “я не знаю никого, кто бы подошел для такой работы”. Большинство внутренних hr-менеджеров не имеет ни времени, ни навыков, ни способностей делать это.
- Рекрутинг пассивных кандидатов – это больше результат продажи и консультаций по карьере, чем технического процесса отбора. Это означает, что рекрутерам следует более основательно вникать в суть каждой вакансии и оценивать перспективы карьерного роста. Важнейшими качествами станут не способность сортировать сотни резюме, а способность у потенциального кандидата вызывать интерес к себе, к вакансии и своей компании. Умение строить отношения и коммуникации. Наиболее успешный рекрутер – с чувством юмора, хорошей дикцией, дружелюбный, настойчивый и вызывающий доверие.
- Рекрутерам нужны особые навыки продаж. Ни одна компания не выпускает «в поле» торгового представителя без специального обучения, однако с внутренними рекрутерами это происходит сплошь и рядом. Менеджеры по подбору персонала должны работать так же, как профессиональные менеджеры по продажам. Это значит: работать в команде, постоянный тренинг и контроль работы. Это также означает прослеживание и фиксацию всех измеримых данных, путей поиска, включая количество телефонных звонков, рекомендаций, оценка мотивации кандидата, число приглашений на собеседование, и отказов в том числе.
Короче, корпоративным рекрутерам, чтобы нанимать пассивных, т.е., как правило, более квалифицированных кандидатов, следует не «втыкать» в монитор компьютера, а «сесть на телефон». - Больше рекомендаций – хороших и разных.
Рекомендации — это то, что охотники за головами «покупают» и «продают» каждый день, и поэтому для этого требуется основательная тренировка. Получение рекомендаций — реальный ключ к успешному рекрутингу. Самое первое и простое, что следует сделать, это спросить у ваших сотрудников имена лучших специалистов, с которыми они работали в прошлом.
Обычно люди знают «вообще» людей и имен больше, чем людей, с кем они конкретно общаются.
Просите их вспомнить имена коллег с предыдущих мест работы: ключевых фигур, восходящих звезд, лучших торговых представителей, самых творческих личностей, самых сильных инженеров, топ-менеджеров, лауреатов различных конкурсов и премий, и всех остальных с хорошей репутацией. Они даже не обязаны знать этих людей лично.
Получение этих имен – отличная возможность для начала «охоты».
Теперь Вы становитесь «телерекрутером», находите нужных людей, быстро их классифицируете и получаете дальнейшие рекомендации.
Вот когда потребуются навыки продаж.
Большинство незнакомых людей неохотно дают «рекомендации», но лучше дают «советы» и «оказывают помощь». Лучше работает просьба посоветовать не коллегу в аналогичной должности, по сути конкурента за рабочее место, а людей из смежных отделов, т.е. использовать косвенный подход.
Один из лучших прямых способов получить в конце концов нужные имена – начертить в процессе поиска организационную структуру компании. Для этого только попросите, чтобы кандидат вспомнил своих коллег, подчиненных, руководителей; а также поставщиков и других внешних партнеров. Люди иногда очень разговорчивы, если умело их об этом попросишь.
Ключ к созданию цепочки контактов – привычка получать новые полезные имена при любом контакте!
- Активное и умелое использование социальных сетей для поиска и проверки кандидатов: общение в группах\ сообществах, получение рекомендаций, активный поиск в базах данных соцсетей, грамотное размещение объявлений.
Далее: создание СВОИХ сообществ, привлечение в них профессионалов своей отрасли, развитие отношений с ними.
