Привлечение лучших талантов: 5 секретов успешного построения вашей команды
В работе над проектами по подбору персонала нам очень часто приходится объяснять руководителям компаний, что организовать рабочее место и предложить заработную плату совершенно недостаточно, если хочешь привлечь квалифицированного сотрудника. Звучит вроде бы банально, но мы постоянно с этим сталкиваемся. Мы к этом пришли через хронический дефицит кадров на рынке труда по самым востребованным должностям.
Наиболее правильным является отношение к процессу подбора персонала как к процессу продажи: где работодатель — это продавец, а работник — это покупатель. Если Вы сможете это принять, то эффективность привлечения новых специалистов резко возрастет. Это ключевой поворотный пункт, который поможет правильно описать вакансию в рекламном объявлении — с ориентацией на покупателя/работника, правильно сформировать соц. пакет, и наконец-то начать работу над брендом работодателя.
Давайте разберемся в этой проблеме подробнее на канадском опыте. Это статья Михаэля Мальтиса, менеджера по приобретению талантов в BDC (Business Development Bank of Canada).
В ЧЕМ РАЗНИЦА МЕЖДУ РЕКРУТИНГОМ И РАЗВИТИЕМ БИЗНЕСА?
«Каждый раз, когда вы размещаете информацию о своей компании «вне дома», независимо от того, проводите ли вы рекламную кампанию или размещаете вакансию в процессе подбора персонала, люди создают впечатление о вас», — говорит Мальтис. «Занимаясь подбором персонала, вы должны убедить свою аудиторию в том, что то, что вы продаете — место в вашей компании — подходит именно им».
Как вы проходите через шумный рынок труда и привлекаете лучших кандидатов в свой бизнес? Мальтис предлагает эти пять советов, чтобы успешно построить свою команду.
- Знай, чего ты хочешь
То, что значит «лучший талант» для вас, будет отличаться от того, что значит для кого-то другого. Речь идет не только о навыках и квалификации (хотя это, несомненно, должно быть), но также о пригодности и других качествах. Если вы пользуетесь услугами по мытью окон, ваш лучший кандидат может быть «быстрым и бесстрашным»; Если вы берете на работу представителя службы поддержки, «хороший слушатель и сообразительный» может быть тем, кто нужен.
Мальтис говорит, что хорошо не нанимать кого-то только потому, что вы думаете, что они такие же, как вы. Разница между вами и кандидатом — источником свежих идей. Что является ключевым для кандидата, чтобы соответствовать роли.
- Поиск правильных мест
Как только при подборе персонала вы определитесь с определением главных талантов, вы должны выяснить, где его искать. Если вы ищете недавнего выпускника, вам нужно связаться с местными университетами или колледжами. LinkedIn может быть отличным источником для широкого круга профессионалов. В зависимости от того, кого вы ищете, вам, возможно, придется попробовать разные каналы.
- «Выделяй себя»
«Когда вы публикуете позицию, найдите точку зрения, которая отличает вас от ваших конкурентов», — советует Мальтис. Он рекомендует просмотреть объявления о вакансиях ваших конкурентов, чтобы увидеть, что говорят они, чтобы вы могли лучше решить, как выделиться.
Когда дело доходит до написания публикации о вакансии, вместо того, чтобы дать унылый подробный список обязанностей (старые фразы типа «успешный кандидат должен …»), попытайтесь нарисовать картину того, на что будет похожа работа в вашем бизнесе. Как проходит обычный день для кого-то в этой роли? С чего они начнут, и где они могут закончить через шесть месяцев?
- Пусть ваши сотрудники будут вашими послами
Никакой ресурс по подбору персонала не продаст вашу компанию так, как могут сделать это ваши сотрудники», — говорит Мальтис. Если вы действительно хотите, чтобы ваши люди распространяли информацию в своих сетях, вы можете даже предложить стимулы для ссылок. Это может стоить того: кандидаты, привлеченные вашим собственным персоналом, с большей вероятностью будут лучшими сотрудниками и останутся дольше, чем случайные кандидаты.
- Приспосабливайте свою подачу к человеку
Когда вы будете готовы поговорить с кандидатом, обязательно послушайте, что он ищет в плане карьеры. Лучшие исполнители не просто хотят работать — у них обычно есть собственные карьерные цели и они хотят знать, как вы можете помочь им в достижении их целей.
Не бойтесь рекламировать то, что может предложить ваша компания, но в то же время будьте честны. Нет смысла обещать что-то, что вы не можете предоставить, потому что они узнают рано или поздно и могут уйти.
Подход к талантам в социальных сетях
Многие компании размещают вакансии на социальных платформах, таких как LinkedIn. Но вы также можете изменить поиск и использовать другие социальные сети, чтобы найти людей, которые подойдут вашей компании.
Если вы обращаетесь к кому-то в социальных сетях, сообщите им, почему вы обращаетесь к ним, например: «Я видел в вашем профиле LinkedIn, что у вас есть большой опыт создания приложений для строительной отрасли. Моя компания разрабатывает программное обеспечение для этого сектора, и я подумал, интересно ли тебе поговорить …»
И помните — вы сами продаете! Даже если человеку это не интересно, поблагодарите его за потраченное время и спросите, могут ли они кого-нибудь знать. Выход на этот путь создает как вашу сеть, так и ваш бренд.
Источник: ucg.in.ua
