Рекрутинг на производстве – новые вызовы или что делать?
Кандидаты на рынке живут недолго. Прошел период, когда можно было позволить себе без спешки собирать резюме, затем несколько месяцев устраивать кастинги кандидатов. «Качественный», квалифицированный кандидат, выходящий на рынок или публикующий свое резюме на job-сайте, сейчас имеет широкий выбор предложений. Если повезло и мы получили отзыв на вакансию, однако отреагировали на него через 5-7 дней, вероятность, что кандидат еще не получил других предложений, уменьшается на 50%. Короче всего на рынке «живут» рабочие и специалисты: такие кандидаты могут быть в активном поиске всего несколько недель. Для рабочих это характерно, поскольку часто предложений больше, чем кандидатов и квалификационные требования минимальны. Хороших менеджеров по рынку забирают в среднем за 4-6 недель.
Почему это происходит? Быстрый и динамичный рынок кандидатов требует ответной реакции работодателей. Это факт, но к этому не всегда готовой руководители и линейные менеджеры компаний-работодателей. Рекрутерам приходится прилагать дополнительные усилия, кроме рекрутинга, чтобы не потерять кандидата на этапе многочисленных собеседований, принятии окончательного решения. Необходимо постоянно держать руку на пульсе, подогревать интерес кандидата и уловить момент, когда кандидат близок к принятию другого предложения. Поэтому в этом году рекрутеры были вынуждены ускорить процессы рекрутации, чтобы успешно закрывать вакансии.
Кандидаты стали более мобильными. Здесь каждый рекрутер может увидеть как возможности, так и опасности. Сначала о хорошем. Большинство производственных компаний готово довозить офисный персонал до места работы, поэтому специалисты и менеджеры активно рассматривают вакансии за пределами города в радиусе 20-70 км от места жительства. Больше специалистов готовы рассматривать вакансии вне своего региона, особенно это касается инженеров, логистов, закупщиков и финансистов. Среди кандидатов рабочих профессий популярным становится вахтенный метод работы, предусматривающий обеспечение работников жильем и хорошие финансовые условия. Например, рабочие готовы ехать из Закарпатья в Киев и дальше и работать на дерево- и металлообрабатывающих предприятиях.
Потенциальная угроза такой мобильности – практически все категории кандидатов допускают возможность рассмотрения вакансий за пределами Украины. Кандидаты на рабочие должности обычно рассматривают вакансии на кратковременный срок до 3-6 месяцев, с более чем на 100% оплатой труда, чем дома. Такие кандидаты возвращаются и могут стать работниками местных производственных компаний, однако процент кандидатов, которые поедут повторно работать за границу, составляет не менее 40%. Что касается специалистов и менеджеров, в отличие от рабочих, такие кандидаты более склонны рассматривать работу продолжительностью от 1 до 3 лет только по специализации.
Мобильность – фактор рынка труда, который не исчезнет в ближайшее время, поэтому следует воспользоваться этой возможностью, но быть готовым конкурировать за кандидатов с иностранными рынками.
Кандидаты молодеют. При поиске в графе возраст все чаще можно увидеть 1997 год рождения. Это новое поколение имеет другой взгляд на трудоустройство в целом. Для производственной сферы привлечение и содержание такой категории работников скорее вызов, поскольку молодежь больше ориентирована на проектную работу и совместительство, чем на длительное трудоустройство, которому предшествует обычно долгое производственное обучение. Связано это с отсутствием карьерного планирования у таких кандидатов и желанием жить по-своему «здесь и сейчас».
Заинтересованность молодых работников работой на производстве через стандартные объявления в СМИ или работу с традиционными каналами (например, центры занятости) не будет столь эффективным, как продвижение в SMM и создание имиджа компании-работодателя. Еще одной особенностью молодых кандидатов является постепенная замена традиционного образования он-лайн образование. Он-лайн образование дает возможность кандидатам в более короткие сроки осваивать новые технологии, часто в иностранных вузах. «Консервативные» заказчики, которые среди требований часто ставят первым пунктом обязательное академическое образование, имеют меньшие шансы привлечь молодежь, ориентированную на быстрое получение знаний и их применение в работе уже завтра. Новый тип кандидатов нуждается в новом подходе к привлечению и содержанию.
Новые зарплатные ожидания. По статистике job-сайтов, 65% потенциальных кандидатов работают, но мониторят рынок в поисках лучших финансовых предложений. Уровень ожиданий активных кандидатов в течение года рос и в среднем сменился на 30% с начала года. Ожидания пассивных кандидатов, особенно среди инженеров, перегреты. Переходя от одного работодателя к другому, кандидаты ожидают увеличения оплаты сразу на 40% — 50% и часто желают зафиксировать оплату в твердой валюте. Понятно, что основной причиной столь резких изменений в оплате труда является экономическая ситуация, однако не последнюю роль играет увеличение количества вакансий и предложения за пределами страны. Работодатели имеют шанс удерживать лучших работников, строя сильный бренд работодателя и предоставляя адекватное проделанной работе материальное и нематериальное поощрение.
За последний год изменился не только рынок кандидатов; невольно изменились и рекрутеры. Часть рекрутеров адаптировалась к новым правилам игры, некоторые еще только учится работать в новых условиях. Однако это побуждает рекрутеров постоянно развиваться – главное!
