Рекрутмент – прошлое, настоящее и будущее
Совсем недавно мне выпал чудесный случай встретиться с кадровиком, у которого за плечами 50 лет стажа. Хоть возраст и является персональными данными, невозможно не сказать, что герою этой статьи 97 лет… И вот я делюсь его историей и его взглядом на профессию, ее историю и эволюцию:
«Хотите верьте, хотите нет, но набор сотрудников в том виде, в каком мы его знаем сегодня, возник, как продукт Второй Мировой Войны и возник из-за пробелов на рабочем месте, возникших в результате призыва мужчин присоединиться к военным усилиям.
На рабочих местах появилось много вакансий, которые породили кадровые агентства. Затем последовала безумная борьба за то, чтобы нанять мужчин и женщин, которые не были призваны на военную службу в отчаянной необходимости заполнить вакансии, оставленные уходящими солдатами. Даже после окончания войны профессиональные вербовщики продолжали искать работу для вернувшихся солдат.
В течение следующего десятилетия появилась новая практика: создание резюме, показывающих профили и навыки кандидатов. Кадровые компании на этом этапе стали еще более сосредоточены на эффективном соединении квалифицированных кандидатов с нужными рабочими местами. Однако существовал ряд ограничений, включая тот факт, что рекрутеры должны были работать через газетные объявления.
Подача заявлений и прием на работу были очень громоздкими на этом этапе, потому что кандидаты должны были представить свои машинописные резюме вручную или по почте, а рекрутеры должны были отслеживать множество нецифровых резюме.
В те дни, когда еще не было мобильных телефонов, компьютеров и интернета, мир рекрутмента был совсем другим! Не было никаких онлайн-советов вакансий для новых ролей, которые можно было бы рекламировать там, где они достигают 100 и 1000 потенциальных кандидатов.
Способы рекламы включали тогда сарафанное радио, разговор непосредственно с кандидатами, а также размещение рекламы в местных газетах и отраслевых журналах, чтобы вакансии рекламировались, а затем заполнялись. Тогда не было никаких онлайновых баз данных для хранения всех деталей кандидата, так что файлы и картотечные шкафы были забиты обычно на рабочем месте! Помимо отсутствия онлайн-базы данных, не было интернета или электронной почты, поэтому получение резюме мы могли получить по почте, факсу или встретиться с кандидатом лицом к лицу, что было очень важно во время процесса регистрации, когда заполнялось много документов.
Компьютеры и интернет.
Появление компьютеров на рабочем месте радикально изменило кадровый процесс, внедрив такое программное обеспечение, как системы отслеживания кандидатов (АТС) и базы данных кандидатов. Это сделало хранение и поиск файлов приложений намного проще и быстрее.
Внедрение Всемирной паутины произвело еще большую революцию в процессе подбора персонала. В то время как рекрутинг до этого был локализован, интернет позволял компаниям по трудоустройству искать кандидатов в глобальном масштабе. Различные веб-сайты и платформы социальных сетей давали кадровым агентствам широкий охват, позволяя им находить лучших кандидатов со всего мира.
Новые технологии превратили кадровые агентства в технически подкованные компании, которые полагаются на новейшие технологии, чтобы нанять лучшего кандидата на любую должность в компании. Компании могли бы обратиться к административным помощникам рекрутеров, фирмам по поиску руководителей и т. д. Используя свои большие базы данных, рекрутеры могли уже связывать сотрудников с работодателями в ограниченное время и с большим мастерством, чем когда-либо прежде.
Во времена СССР был своеобразный виток рекрутинга. Найти работу было просто. Труднее было НЕ работать, потому что сразу приклеивалось клеймо «тунеядец». Объявлений о требуемых работниках было много. Везде — на уличных столбах, на досках объявлений, в транспорте, в городской газете — размещались десятки объявлений о вакансиях. Брали часто учениками, а через 2-3 месяца давали разряд. Это о рабочих профессиях.
Инженеры и техники могли приходить на любое предприятия, и у них всегда был выбор из нескольких вакансий. Но и тогда люди старались устраиваться на престижные и денежные специальности, а так же туда, где можно было быстро получить жилплощадь. Всегда были нужны работники на стройках, на текстильных и швейных фабриках, на секретных заводах. На военные заводы был строгий отбор, как и теперь, и с улицы всех подряд не принимали.
При каждом райисполкоме было бюро по трудоустройству. Туда стекались сведения о потребности в работниках, и можно было сразу обращаться туда. А переезжали чаще всего в те места, где жили родственники или друзья. Они информировали о работе, жилье, снабжении. Но многих держала очередь на квартиру. Иногда по 10 лет стояли на расширение, то есть, чтобы из однушки переехать в 2-х комнатную или 3-х комнатную. А еще все хотели проработать на одном предприятии 20 лет. При двадцатилетнем непрерывном стаже пенсия увеличивалась на 20%.
И, как сказал, мой опытный рекрутер, сейчас наступил отличный, новый мир для соискателей работы, которые могут подать заявку на трудоустройство в своих халатах и тапочках, не выходя из дома. Больше никаких шатаний от дела к делу с резюме в руках. Люди могут подать свое резюме онлайн через рабочие секции компаний, в кадровые агентства или через различные социальные медиа-платформы.
С появлением большего количества агентств по подбору персонала, чем когда- либо прежде, в отрасли существует большая конкуренция, а это означает, что рекрутеры должны быть на вершине своей игры или рисковать потерять блестящие роли и отличных клиентов для своих конкурентов. В такой быстро развивающейся отрасли непрерывное обучение и личностное развитие жизненно важны, рекрутеры должны не только знать, как подобрать кандидатов, но и уметь продавать себя, а также современные рекрутеры должны учитывать современные платформы, которые имеют высокий уровень взаимодействия со своей целевой аудиторией, и использовать их для охвата как тех, кто активно ищет роли, так и пассивных кандидатов.
Мой интервьюер, как рекрутер прошлых дней находит сегодняшние процессы совершенно чудесными. При наличии всех необходимых технологий и ресурсов весь процесс найма теперь может быть завершен в течение нескольких дней, включая проверку биографических данных. Это захватывающее время для поиска сотрудника или работы. Сейчас так много внимания уделяется цифровым и онлайн-сайтам рекрутинговых компаний, использование сайта должно быть простым и привлекательным.
Опыт работы с брендом компании может определить, доволен ли кандидат работой с вашей организацией или нет, а также позволяет продвигать ценности вашей организации, создавая при этом положительную репутацию.
Использование социальных сетей позволяет привлечь кандидатов, на которых вы конкретно хотите нацелиться, намного точнее, что делает процесс поиска эффективным. Давно прошли те дни, когда каждый кандидат встречался лицом к лицу, интервью можно было проводить с помощью видео, используя такие приложения,как Skype! Видеоинтервью стали все более популярными в индустрии подбора персонала».
В завершении нашей увлекательной беседы, мой опытный коллега еще раз отметил, что рекрутинговая индустрия постоянно меняется, что означает, что те, кто работает в этой отрасли, должны постоянно адаптироваться и реагировать на эти изменения, иначе они рискуют отстать от своих конкурентов.
