Что включает в себя “классический” набор  технического рекрутера? Работу с джоб-бордами, собственной базой и внутренними откликами, публикацию вакансий на собственных и сторонних ресурсах, а также использование системы рекомендаций и наработанного нетворка. 

Если еще несколько лет назад такой набор позволял закрывать потребности компании в новых сотрудниках, то сегодня в битве за разработчиков (особенно если речь идет о middle-/ senior-позициях) традиционных инструментов явно недостаточно. 

Современный рекрутер, если речь идет о найме сложных технических позиций, должен освоить разнообразные тулы и расширения для сорсинга, научиться составлять X-Ray и Boolean запросы. Иначе конкуренты обойдут, найм будет долгим и мучительным. 


Сорсинг — это способ мышления


Мы все уже знаем, что сорсинг позволяет многократно расширить воронку кандидатов за счет нетрадиционных каналов поиска потенциальных кандидатов и подготовить базу теплых кандидатов, которую в будущем можно использовать для работы с вакансиями. 

Во-первых, сорсинг дает возможность находить скрытых звезд, которые не оставляют резюме на работных сайтах и не откликаются на вакансии, публикуемые в открытых ресурсах. 

Во-вторых, сорсинг позволяет рекрутеру качественно повысить свой уровень экспертизы и стать более востребованным на рынке; 

В-третьих, это один из немногих способов быть на связи с подогретыми кандидатами на случай, если откроется срочный проект и нужно будет закрыть много позиций.

И, наконец, сорсинг дает возможность стать настоящим партнером для различных команд внутри компании.

При этом, вопреки довольно распространенному мнению, сорсинг — это не столько про инструменты и стратегии, сколько про способ мышления — Думай как сорсер! 


И вот что мы имеем в виду:

По аналогии с известной концепцией пирамиды потребностей мы визуализировали свою пирамиду — Сорсинговый Маслоу:

Так же, как и в оригинальной трактовке, считаем, что переход на каждый последующий уровень и овладение соответствующими знаниями и подходом к работе важно проходить через освоение предыдущего.

А теперь подробнее про каждый из блоков:

  • Умение правильно оценить ситуацию и выстроить приоритеты


Перед тем, как запускать X-Ray в просторы интернета и искать в самых труднодоступных местах, следует еще раз решить: а где находятся мои целевые кандидаты? Действительно ли мне необходимо идти в Github, LinkedIn и другие источники или для начала эффективнее будет обратиться к своей собственной базе или джоб-борду?

В этом вам поможет общий анализ профиля кандидата: обязательно пропишите уровень нужной  позиции, технологический стек, с которым будет работать кандидат, целевые компании и ВУЗы, потенциально интересные кандидату конференции или сайты/ блоги. Ответы на все эти вопросы —  прямое следствие качественного снятия вакансии и подробного общения с нанимающим менеджером. Понимание всех этих аспектов, поможет вам определить ресурсы, с которыми вы будете работать в первую очередь.

  • Talent mapping, или знание рынка


Рекрутер перед тем, как начать поиск исследует рынок, ищет компании-доноры, нишевые стартапы, релевантные каналы на Хабре или в Телеграмме. Сорсинг зачастую включает поиск лидеров мнений в определенной индустрии или людей с полезным вам нетворком. 

Все это входит в понятие talent mapping, когда рекрутер оперирует на рынке кандидатов, как рыба в воде. Основная задача исследования — определить какой канал и ресурс использовать для сбора пула кандидатов. 

  • Надо дружить


Дружить надо с кандидатами, нанимающими менеджерами вашей компании (или клиентами, маркетологами, которые помогут вам с выстраиванием бренда компании)

А помимо лирики, партнерские отношения с командой должны помочь вам получить ответ на вопрос о роли будущего сотрудника в команде, потребности компании именно в данном сотруднике и именно в текущий момент времени. Не бойтесь задавать дополнительные вопросы о той позиции, которую вы закрываете, и запрашивать обратную связь по отобранным кандидатам, но и сами будьте готовы объяснять особенности рекрутингового процесса и предоставлять поток квалифицированных кандидатов.

Как бы банально это не звучало, но правило работает безукоризненно: много вопросов “до” и получение фидбека “после”. 

С точки зрения кандидатов, очень небольшая часть рекрутеров умеет строить нетворк и добрые отношения с кандидатами. Зачастую это игра в одни ворота: кандидат не ответил или ответил отказом — мы про него забываем. 

В этом самый главный подводный камень: не нанимайте, стройте отношения. Это непросто, но в долгосрочной перспективе принесет вам намного больше ценности, чем обычный перебор людей без каких-то последующих фоллоу-апов.

Если кандидат ответил нет, спросите его, а на какую позицию, когда и куда он готов переходить? В ходе разговора вы узнаете о человеке больше и в дальнейшем вернетесь к нему с новым оффером. 


Кстати!


Обратите внимание, чтобы каждый ваш звонок, сообщение в телеграмме или по почте несло какую то смысловую нагрузку. Это может быть вопрос или апдейт по вакансии. Никто из нас не любит получать сообщения “полные воды” — кандидаты тоже не любят! =)

  • Инструменты и расширения

Существует огромное количество инструментов и расширений для сорсинга. Чтобы не потеряться в многообразии этих инструментов, мы подготовили для вас краткую таблицу, в который вы можете найти основные доступные решения для автоматизации ваших рекрутинговых процессов. 

Поиск и оценка кандидатов

  • Автоматический поиск специалистов: AmazingHiring, Connectifier, Entelo, Hiretual
  • Сбор дополнительных данных по кандидатам: Data Miner, Phantombuster, AmazingHiring Data Enrichment


Коммуникация и вовлечение

  • Автоматизация собщений: MixMax, Lemlist, Reply, AmazingHiring
  • Создание видео для писем: Vidyard GoVid, Loom
  • Проверка текста: Grammarly, Textio, GlossaryTech
  • Планирование встреч и созвонов: Calendly
  • Ведение базы кандидатов: Huntflow, Potok, любая ATS


Личный бренд


Позиционирование компании не всегда достаточно для того, чтобы “продать” вакансию кандидату. Одну из важнейших ролей играет и личный бренд рекрутера. Откликаются на предложения тех, кому доверяют, у кого профессиональный профиль в LinkedIn или на Facebook. Доверяют тем, кто в социальных сетях выглядит профессионально.

Кроме социальных сетей гигантскую роль играет подход и стиль обращения с кандидатам. Вы должны быть на высоте и всегда вежливы, но не чрезмерно официозны “Многоуважаемый Иван Иванович” разработчики вряд ли оценят — хотя все зависит от профиля кандидатов (об этом тоже не забываем).


Мышление вне рамок


Ну и, конечно, последний уровень, который, пронизывает духом все предыдущие — это способ мышления.

Гибкость и адаптация к изменяющимся условиям найма или портрета кандидата, умение поставить себя на место кандидата, а также понимание рынка, с которым вы работаете (и существующих площадок) — необходимое условие для насыщенной и успешной жизни технического рекрутера =)


Простейший пример:


В марте 2020 мы выступали на конференции Index Source, где говорили о том, что многие рекрутеры забывают:

Вы потеряете 29% кандидатов, если в качестве ресурса для поиска используете только LinkedIn.

В пересчет на цифры — это 60 000 разработчиков. Делайте выводы.

Поэтому сужать поиск до какого-то одного инструмента или туннельного мышления мы, как рекрутеры, не можем.

Ну и самый главный вопрос: как начать и выйти из рамок?

Перефразируя профессора Преображенского, мы скажем: “проблема не в инструментах, а в головах!”

Все описанные рекомендации и шаги работают только тогда, когда мы это делаем. А проделывания такого количества работы может быть доступно только тем, кто искренне интересуется: собой, жизнью кандидатов и своей команды, а самое главное — своим делом.


Источник: amazinghiring.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *