Советы начинающему IT рекрутеру

Как не сделать типичные ошибки, как закрепиться в профессии и что нужно для успеха  – опытом делится Максим Дыбенко из AOG.job

IT-рекрутинг, как и в целом поиск кандидатов любого уровня, это сложно. Хотя, с первого взгляда, и не скажешь, что это тернистый путь. Внешне выглядит заманчиво: современные офисы, мороженое и нутелла для сотрудников, достойная оплата и код знать не нужно… Можно сказать, мечта любой современной выпускницы лингвистического факультета.

Но результат работы IT-рекрутера – это четкие, понятные метрики и критерии успеха. Для того чтобы действительно стать IT-рекрутером (а по последним оценкам их в Украине более 19000, Карл, на 120 000 представителей индустрии и смежников), закрепиться и зарабатывать, нужно очень много трудиться. И большая вероятность, что у вас все равно ничего и не получится. Подумайте, прежде, чем начинать, действительно ли это ваша профессия? Да? Тогда читайте дальше.

С чего начинать?

С обучения и формирования теоретической базы.
Курсы, вебинары, статьи о том, как искать, и что нужно, чтобы находить. И самое основное, на что обращать внимание при поиске и подборе, чтобы кандидаты принимали ВАШИ оферы, а не получали контроферы. Очевидно, не правда ли? Это, как в школе: все читали правила, но выполняли далеко не все.

Но помните, что теоретическая база – это всего лишь часть основы успеха, которая не гарантирует его. Вы можете в точности повторять за вашими учителями, но у вас это может не работать. Необходимо искать свой стиль и методики подбора, которые сделают ваш рекрутинг-бренд успешным.

Хотите мое мнение относительно инструментов поиска?

Пассивный рекрутинг – умер. Безвозвратно. И можем забыть о нем. Потому что изменилась парадигма. Как в продажах – “Клиент всегда прав”, в IT-рекрутинге – “Кандидат всегда прав”. Хотите быть эффективным рекрутером – используйте Активный Поиск. И чем креативнее Активный Поиск, тем лучше. Не забывайте искать на GitHub, SOF, Slack, Skype, telegram, djinni, на страничках технологических митапов в соцсетях… Встретили незнакомое слово? Возвращаемся к ликбезу – ссылки внизу статьи.

Хотите находить лучших кандидатов, еще так, чтобы они не отказывали?
Разберитесь с технологиями и научитесь понимать cv кандидата с технической стороны описанного опыта. Для этого есть сервис, внизу ссылка.

Хотите привлекать внимание лучших кандидатов – делайте качественные описания вакансии. Обязательно включайте в описание вакансии краткую, но яркую презентацию компании.

Если у вас есть необходимая информация, то напишите на каких проектах и с чем будет работать нанимаемый сотрудник. Если этой информации нет, то постарайтесь раздобыть ее, но не придумываете и не сочиняйте самостоятельно!

Ах, да! Это магическое слово – NDA!  Или: “у нас все серьезно и без разглашения…” С этим нужно работать и объяснять заказчику, что без бренда работодателя и детального описания проекта и работ, задача “найти хорошего специалиста” заведомо с понятным отрицательным результатом.

Какие способы связи использовать?
Не используйте мас мейлинг и фолоаппы с помощью инструментов email мейлинга, автоматического маркетинга и лидогенерации. Кандидаты – не товар!

Здесь нужен персональный, личный подход с полным пониманием его технического стека, а не ориентация на упоминание в резюме знакомых слов, найденных при сопоставлении резюме с описанием вакансии. Часто можно слышать в кругах рекрутеров, что хороший JAVAвист  обязательно ответит после 4 фоловапа. Поверьте, он ответит. Только ответит не так, как вам нужно, и не всегда в культурно-деловом тоне.

Используйте человеко ориентированный подход и пользуйтесь актуальными современными инструментами ATS. Это то, что сделает ваш процесс рекрутинга результативным. Вы сможете сократить время для ресечинга и не тачить кандидатов по несколько раз. Это ваш актив, который не только поможет на фрилансе, но и поможет постепенно выстраивать партнерские отношения с кандидатами.

Поверьте, здесь не про Excel и CRM, это как не использовать лак для ногтей для укладки волос.

Собирайте и расширяйте потенциальный пул кандидатов. Прошу не путать с тупым инвайтингом в LI. Напишите кандидату персонализированное письмо! А для этого предварительно оцените, насколько он подходит. И только после этого пишите письмо, в котором объясните, почему вы думаете, что ему это будет интересно.

Как можно повысить охват ваших вакансий?
Используйте чаты и группы мессенджеров, сообщества в социальных сетях, платное продвижение в каналах, job борды, блоги и собственные страницы в соц сетях.

Где брать вакансии, если вы работаете на фрилансе?

– Партнерские программы от топ-компаний

– Предложите коллегам свою помощь в чатах рекомендаций

– Активно предлагайте свои услуги тем компаниям, у которых сейчас есть открытые вакансии. Но не забывайте, что по этой вакансии уже работают 100500 ваших коллег и, кроме испорченного настроения от взаимодействия с задерганными кандидатами, вы скорее всего ничего не получите. Подключайтесь в работу только, если у вас уже есть готовый кандидат, который не прошел на подобную вакансию – можете порекомендовать.

Здесь важно помнить, что времена 2-3-х месячных ЗП, в качестве бонуса за найм, давно и безвозвратно ушли в прошлое. Такие рейты могут быть только в продуктовых компаниях и для ТОП агентств, и в реальности встречаются все меньше. Обычно, это одна зарплата, а чаще всего 2000 -2500 долларов за закрытие, которые выплачиваются в несколько этапов, с учетом одной бесплатной замены, если кандидат не прошел испытательный срок.

Рекомендации – это самый эффективный и оперативный вариант попасть в цель, но при этом придется поделиться (от 200 за джуна и до 1000 за синьорного кандидата).

А сейчас я открою важную информацию. Специально для вас.

Рекомендации на нашем рынке не гарантирует вам ни дохода, ни справедливого подхода. Схема следующая: вы предлагаете кандидата, а у вас запрашивают дополнительную информацию о нем, чтобы проверить наличие этого профайла в базе компании. Но мы помним, что рынок очень ограничен, на 5 разработчиков – 1 рекрутер, и в базе компании уже есть даже нерожденные джуниоры). Поэтому, работая по схеме рекомендаций, полагаться можно только на совесть принимающей рекомендацию стороны.

Job-борды в последнее время напоминают принцип казино. В казино выигрывает казино. Так и с Job-бордами – зарабатывают они, а достойных и актуальных кандидатов на них нет. Информация обновляется один раз в сто лет, никакой интеграции с ними нет, и все приходится делать вручную. На сегодня, в IT-секторе проще использовать рекрутинг-системы, которые позволяют быстро наращивать свою базу талантов, а также автоматизируют процессы и хранят историю взаимодействия. Выбирать стоит те, которые расширяют возможности инструментов внешнего поиска. Такая система станет неразлучным личным помощником и спутником в IT-рекрутинге.

Вместо итога:

Если у вас есть другие варианты старта или переквалификации, то рассмотрите их более детально с точки зрения перспектив и достижения ваших целей. Рынок IT-рекрутинга также перегрет, как и сам IT-сектор, только с одним отличием – IT-разработчики не рвут косы друг-другу за лучшего рекрутера, что не сказать о IT-рекрутерах.

Подготовил вагон полезных ссылок, чтобы облегчить немного Вам долгий и тернистый путь к успешной карьере IT-рекрутера:

Источники для поиска:

https://github.com сервис хранения версий и опен сорс проектов, можно искать и анализировать практический опыт кандидатов
https://stackoverflow.com – сервис вопрос – ответов, использовать для рекрутмента сложнее, но можно, плюс есть решения с интегрированным поиском уже в рекрутмент систему
https://recruitin.net инструмент для улучшения поисковой выдачи используемый Google поисковик
https://djinni.co – анонимные соискатели открытые к оферам

Чаты рекрутеров для обмена и рекомендаций кандидатов:

https://t.me/recruitua чат укранского сообщество ИТ рекрутеров
https://t.me/FullTimeITJobs – канал с рекомендациями готовых кандидатов
https://t.me/joinchat/BArdsxB1oPiXmOr8DZ4f5w – група по обмену кандидатов на субконтракт
https://t.me/itrecruit_ua – чат с ИТ реркутерами, для публикации вакансий
https://www.facebook.com/groups/recruit/ – группа ИТ рекрутеров в Facebook

Обучение и повышение квалификации:
https://glossarytech.com – ИТ терминология
https://t.me/hr_recruiter_ukraine  – чат рекрутеров по консультациям и професиональным обсуждениям
https://t.me/ukrainianrecruiting – канал статьи и материалы по рекрутменту
https://indigo.co.ua/ – удаленное обучение IT-рекрутингу
http://www.insideit.com.ua/ – школа IT-рекрутера Днепр, Украина
https://universe-it.com.ua/ – образовательная программа для нетехнических специалистов в IT сфере

Инструменты для автоматизации и систематизации рекрутинга:
https://www.talentscan.pro – платформа для рекрутмента и ATS заточенная под потребности ИТ рынка
https://amazinghiring.com – плагин для открытия контактов контактов не с первого круга Linkedin и поиска кандидатов
https://inteltechniques.com/menu.html – готовые поисковые скрипты по Twitter Linkedin Facebook
https://t.me/hranalitycs – HR и рекрутинг аналитика

Источник: www.talentscan.pro