Топ-10 рекрутинговых практик будущего
В конце сентября 2014 года в Чикаго прошла ERE Recruiting Conference. Карл Куцмоде, партнер компании talentRISE, собрал лучшие идеи и практики, о которых говорилось на конференции. Эксперты считают, что их уже необходимо применять для решения проблемы №1 в найме талантов – где искать и как привлекать.
- Фокусируйтесь на выявлении пассивных кандидатов и выстраивайте с ними отношения еще до принятия решения о найме. Эти заранее приложенные усилия, которые часто сопряжены с использованием LinkedIn, нишевых сайтов и холодными звонками (в сочетании с другими активными тактиками привлечения кандидатов) являются обязательными для компаний, нацеленных на создание резерва кандидатов для использования его в будущем.
- Просите менеджеров по найму активнее использовать социальные сети. Вовлеченные в процесс менеджеры по найму стараются формировать представление о своей компании как лучшем работодателе, используя при этом личные каналы коммуникаций, в частности, социальные медиа.
- Применяйте стратегии продаж в рекрутинге. Определив цели, собрав контакты потенциальных кандидатов и нанятых специалистов, HR-руководители могут увидеть, кто из рекрутеров достигает результатов, а также сравнить их с деятельностью других, чьи результаты необходимо улучшить. Цель состоит в том, чтобы использовать в рекрутинге sales-подходы, включающие: 1) внедрение и применение стандартного процесса продаж; 2) поддерживающие активности в виде регулярных рекламных и брендинговых кампаний; 3) отслеживание деятельности и результатов с помощью баз данных, метрик и отчетности.
- Привлеките в команду ресечера. Для рекрутеров становится очевидно, что необходимые для их деятельности навыки и инструменты с каждым годом становятся все более специализированными, их использование занимает много времени. Самая большая ошибка состоит в рассмотрении позиции ресечера как позиции начального уровня в карьере эйчара или рекрутера. Успешные организации укомплектовывают штат специалистов по поиску персонала опытными экспертами-ресечерами и оплачивают их работу с учетом их экспертизы.
- Задействуйте маркетологов, которые помогут переписать должностные обязанности, чтобы сделать их более привлекательными для соискателей. Эта практика является ответом на ужесточение ситуации на рынке труда и признанием необходимости сделать вакансии более «продаваемыми». HR-функции приобщаются к внутрикорпоративному опыту, определяемому маркетинговыми группами, чтобы достичь цели в привлечении талантов путем согласования своих задач с корпоративными брендинговыми инициативами и сообщениями. Побочное преимущество этого партнерства – возможность использовать гораздо больше маркетинговых и PR-бюджетов и формирование комплексных социальных стратегий по расширению возможностей в области и найма и построения бренда работодателя.
- Спросите менеджеров по найму, принимают ли они участие в онлайн-мероприятиях, способствующих привлечению пассивных кандидатов. Благодаря тому, что руководители начинают активнее участвовать в кадровых мероприятиях (в частности, вебинарах), рекрутеры могут лучше заниматься пассивными кандидатами, желающими подключиться к какому-то проекту в компании.
- Отслеживайте и анализируйте данные, чтобы проникнуть в суть бизнеса. В то время как эйчары и рекрутеры отслеживают различные метрики, внешняя информация (например, карты спроса на специализированные кадры в определенных географических местах) упрощает эту задачу, поэтому более экономично и эффективно обучить бизнес возможностям найма, таким образом предоставляя возможность менеджерам по найму раскрывать должностные обязанности или рассматривать другие возможности источников. Такие инструменты, как WantedAnalytics.com и CareerBuilder’s Talent Supply Demand Tools играют в этом направлении большое значение.
- Привлекайте специализированные рекрутинговые группы. Многие сейчас делят рекрутинговую команду на несколько групп: группу экспертов; рекрутеров, занимающихся техническими специалистами; тех, кто нанимает выпускников; рекрутеров, работающих с топовыми позициями. Это стратегия применяется в основном крупными компаниями, которые стремятся сократить расходы на оплату услуг сторонних организаций, задействованных в более качественном найме и привлечении специалистов на сложные позиции. Для организаций со стареющей рабочей силой становится все более важным рекрутинг в вузах, он всячески поддерживается руководством компаний.
- Используйте социальные инструменты для вовлечения целевых кандидатов. Использование социальных сетей в рекрутинге становится все более продуманным, многие организации в настоящее время учатся применять эти инструменты как можно более точно – для привлечения лучших кандидатов. Для этих целей они не просто публикуют вакансии, но и используют контент. Появляются такие инструменты, как QueSocial и TalentREEF, чтобы удовлетворить эту потребность рынка.
- Владейте актуальной рыночной информацией, чтобы изменить поведение менеджера по найму. Эйчары и рекрутеры все чаще используют рыночную информацию (исследования зарплат, сайты с рейтингами работодателей (Glassdoor и Vault и многое другое) для более эффективного поиска талантов и формирования своего ценностного предложения на рынке как работодателя.
