Требования подбора профессионального рекрутера в отдел
- Рекрутинговое развитие – стоит обратить внимание на то, как проводятся телефонные разговоры с потенциальными сотрудниками и их бывшим начальством, к которому обращаются за рекомендациями. Технику переговоров необходимо совершенствовать постоянно, не жалейте средств на хорошего тренинг-менеджера. Рекрутер должен знать, как работать с возражениями и как убедить «пассивного» кандидата в том, что ему нужна именно эта работа.
- Техника поведенческого интервью – ознакомить с этой техникой нужно не только рекрутеров, но и линейных менеджеров. Именно поведенческое интервью является одним из самых эффективных способов подбора персонала. Специальные опросники должны быть разработаны для каждого отдела компании. Только в этом случае найти профессионала быстро вполне возможно.
- Карта компетенций для рекрутера – в каждой крупной компании хороший рекрутер является одной из ключевых фигур, которая напрямую влияет на прибыль и развитие предприятия. Требования должны быть соответствующими: отличные коммуникативные навыки, умения продавать и убеждать, способности оценить потенциалы возможного сотрудника – это минимальный набор «талантов», необходимых хорошему хэдхантеру.
- Новый способ оценки работы: качество работы рекрутера стоит измерять не количеством быстро закрытых вакансий, а результатами деятельности выбранных сотрудников.
Стратегия для агрессивного рекрутера
- Уделяйте время планированию и прогнозированию – необходима тщательная разработка долговременного плана потребности в сотрудниках. Основываться этот план должен на оценке потенциального роста предприятия и карьерных планах персонала. Стоит брать в расчет хотя бы следующие полгода.
- Создайте группу внутреннего поиска, которая будет специализироваться на поиске потенциальных руководителей внутри компании. Необходимо оценивать эффективность и потенциал кадров по всем филиалам и регионам, особо отличившимся менеджерам стоит дать возможность двигаться дальше по карьерной лестнице. Плюсов у этого способа много: можно сэкономить значительное количество средств и времени на поиск и обучения человека «со стороны», если с его обязанностями прекрасно справится сотрудник, который уже хорошо знаком с принципами работы компании и смог добиться определенных успехов.
- Проведите оценку ценности позиций, особо важных для деятельности компании. В приоритете должны быть сотрудники, которые занимаются обслуживанием клиентов и от которых зависят основные доходы фирмы.
- Необходимо создать кадровый резерв. В таком случае потенциальные кандидаты будут готовы еще до того, как будет открыта вакансия. Контакт с ценными претендентами на самые горячие вакансии лучше устанавливать заранее, что позволит найти замену ушедшему сотруднику быстро и без нарушения рабочего процесса.
- Используйте корпоративный сайт. Под описанием вакансии стоит сделать кнопку, позволяющую переслать вакансию знакомому или другу, который может стать ценной находкой для компании. Если человек самостоятельно на вакансию не отзовется, у рекрутера будет возможность связаться с ним по электронной почте и предложить пройти собеседование.
- «Бонус за отказ» — кандидатам, которые не прошли собеседование, можно предложить небольшой бонус, которым может являться разовая скидка на продукцию или услуги. Здесь можно убить сразу двух зайцев: сохранить лояльность кандидата к компании и, возможно, приобрести нового довольного клиента, который в дальнейшем так или иначе принесет вам прибыль.
На что обратить внимание
- не стоит недооценивать пользу корпоративного сайта. Он может служить отличным способом обратной связи как между руководством и действующими сотрудниками, так и между рекрутером и кандидатом.
- мотивировать линейных менеджеров можно с помощью небольших бонусов и премий – благодарите их за эффективный подбор и развитие персонала;
- сотрудники успешной компании рано или поздно станут лакомой добычей на рынке труда, и агрессивные рекрутеры конкурентов могут начать охоту на них, как именно они будут действовать можно узнать в статье. Задача каждого менеджера – создать максимально комфортные условия работы, чтобы сотрудник даже не задумался о переходе в конкурирующую компанию.
- подготовьте план отбора особенно ценных кадров из региональных филиалов. Не исключено, что в головном офисе компании они смогут принести еще больше пользы и вывести компанию на новый уровень.
В условиях кризиса ценность эффективных кадров возрастает в разы – компании просто не могут позволить себе ежемесячно тратить часть дохода на оплату труда сотрудников, которые не приносят особой пользы. Настоящие специалисты без работы остаются редко и лучше не рассчитывать на то, что они придут к вам сами. Бороться за каждого сотрудника придется рекрутеру, и первый шаг должен сделать он.