Вы сами виноваты в том, что рекрутеры не могут нанять розовых единорогов
Мы все прослушали десятки мотивационных лекций и прочли множество книг о том, что команда – это главный капитал компании. Именно в людей мы должны вкладывать основные инвестиции, именно они общаются с нашими клиентами, они реализовывают стратегии, которые мы строим. Благодаря сотрудникам оборот компании растет из года в год.
Радужные перспективы, мотивационные речи и энтузиазм советчиков разбиваются о реальность. Рекрутер отсеивает кандидатов, потому что думает, что developer хуже, чем junior, и не понимает, как можно одновременно быть и senior, и developer. Или присылает вам резюме UI-дизайнеров на вакансию UX. Знакомо? Так почему же рекрутеру так сложно найти достойного кандидата? Почему ваши требования они называют «поиском розового единорога», допускают одни и те же ошибки, которых с каждым годом становится все больше?
Мифы, в которые искренне верят топ-менеджеры
- Миф №1
Вы уверены, что ваш HR должен досконально разбираться в программировании и психологии. Задача рекрутера – нанять сотрудника, который будет специалистом в своей узкой нише, обязательно креативного, достаточно послушного, чтобы следовать правилам, установленным в компании. Кандидат должен вписаться в коллектив и при этом обязательно владеть конкретными навыками (C++ (C++11, STL, Boost) Programming on Linux or Unix-like systems (POSIX)), иметь опыт работы с OpenGL, CUDA). И не дай бог рекрутеру ошибиться, допустить опечатку или не знать, чем отличаются С+ и C++.
Рекрутер обязан разбираться во всех языках программирования и платформах!
Реальность
Да, мы уже в принципе забыли о том, что существовали такие вещи, как MP3-плееры, дискеты, видеомагнитофоны. Но задумываемся ли мы о том, что каких-то пять лет назад еще не было Ruby developers, языка Swift, Go Frontend developers благодаря развитию JavaScript. Мы ищем кандидата, который бы использовал Ruby, на внутреннем интерфейсе, Swift в прошивке и JavaScript в браузере.
К сожалению, Программистов-Универсалов больше не существует! Никто не работает на всех языках и со всеми платформами, иначе нужный вам кандидат все еще учился бы (на работу у данного мифического единорога времени нет). Вам нужен специалист, который бы ПОЛНОСТЬЮ (не переучиваясь) встроился в работу компании. Таких ой как немного. И поверьте, ни один HR не сможет столь досконально выучить все необходимые языки, чтобы достойно протестировать кандидата.
- Миф №2
Достаточно разместить объявление о работе на нескольких сайтах – и десятки кандидатов, имеющих нужные навыки, пришлют резюме. Вина рекрутера, что он не способен найти нужного сотрудника достаточно быстро.
Реальность
Безработный отличный программист, который просматривает сайты о работе, – это даже не миф, это за гранью фантастики. Хорошие специалисты сами на объявления не отзываются – они имеют достойные условия труда и не занимаются активным поиском работы.
Ваш отдел розничного маркетинга однозначно имеет огромную базу сервисов для определения вашей целевой аудитории, поиска их контактов и формирования пайплайн, автоматизации переписки с ними, Lead Nurturing и т.д. Ваш отдел рекрутмента делает то же, чтобы найти хорошего специалиста.
- Миф №3
Все о кандидатах можно узнать из резюме, которые пачками приходят в HR-департамент. Ведь это и есть работа рекрутера – прочесть резюме и пригласить нужного кандидата на собеседование, узнать о всех языках программирования, платформах, с которыми работает кандидат, найти «баги» в его базе знаний, и лучшего из лучших представить на рассмотрение руководства.
Реальность
Работа рекрутера уже давно стала работой менеджера по продажам, и его задача – не разбираться во всех типах программирования, которыми занимается ваша компания, а знать где и как найти нужных вам программистов, сузить выборку до наиболее удовлетворяющих вас кандидатов, написать приглашение так, чтобы добиться положительного ответа. Многие HR-менеджеры создают в соцсетях положительный брендинг вашей компании, чтобы повысить ее узнаваемость и лояльность кандидатов.
Да-да, приходится прикладывать немало усилий, чтобы потенциальный кандидат хотя бы прислал резюме и пришел на собеседование.
Как с этим справиться
1. Иметь необходимый софт
Множество компаний уже сейчас обрабатывают сотни миллионов профилей кандидатов, собирая о них все возможные данные из всех доступных социальных и профессиональных сетей. Более того, они уже сейчас используют самообучающиеся программы для определения подходящих кандидатов. Big data, обработка данных в соцсетях, самообучающиеся поисковые алгоритмы – все это позволяет максимально быстро осуществить первоначальную аналитику и точно определить шорт-лист подходящих кандидатов еще до этапа интервью.
TalenBin, Entelo, HiringSolved, SignalHire – это примеры продуктов, которые помогут вашим рекрутерам найти нужного розового единорога.
Если встроенные e-mail-сервисы с автоматизацией follow up не устраивают рекрутеров, они используют уже зарекомендовавшие себя в маркетинге outreach.io, reply.io, woodpecker.co, activecampaign.com.
Системный отбор кандидатов можно сравнить с потребительским маркетингом. Автоматизировать систему – значит, избежать оплошностей с поиском и анализом данных, неадекватными сообщениями, отсутствием обратной связи от рекрутеров после собеседований.
Сегодня, чтобы найти достойных сотрудников, необходимо довести систематизацию процессов до идеала, так же как вы это делаете в сферах, напрямую завязанных с коммерческими результатами.
2. Создать аккаунты в социальных сетях
Для большинства компаний в Силиконовой Долине уже норма вести социальные аккаунты не для привлечения потребителей, а для привлечения кандидатов. СММ-приемы для построения привлекательности бренда упрощают общение рекрутера с кандидатами и увеличивают шансы на интервью с нужным кандидатом.
3. Топ-менеджеры, руководители подразделения должны участвовать во всех этапах рекрутинга
От определения качеств и квалификации кандидата – до выработки лучших стратегий по поиску. Это не значит, что нам необходимо участвовать в ежедневном скрининге. Скорее речь идет о мониторинге всего процесса.
Возьмем, к примеру, СЕО Google Ларри Пейджа, который лично просматривает резюме всех соискателей. А лучшие гейм-компании устраивают настоящие шоу-игры лишь для того, чтобы привлечь звезд программирования .
Стоит помнить: в тот момент, когда розовый единорог идет по коридору вашей компании на собеседование, 90% работы уже сделано.
