Подозрительный тип… работника, или 6 проявлений некомпетентности
1. Аллергия на ответственность
Даже за свои результаты. Часто такой работник берется одновременно за многие дела, не рассчитывает силы, а когда в процессе исполнения понимает, что не успевает/не знает, что делать – открещивается от ответственности за плохой результат. Мультизадачность является вредной привычкой некоторых некомпетентных работников, они сплошь и рядом не доводят дело до логического завершения, забывают, путаются, срывают дедлайны, что сказывается на эффективности работы. Или даже берутся за полдела, однако и его осилить не могут, поскольку мало времени, подвел коллега, Меркурий, неудобное рабочее кресло или сама задача просто бессмысленна. Что угодно, только не признать свою неидеальность и не исправлять последствия собственных действий.
Чтобы наладить работу с таким работником, следует еще на этапе установления целей проверить, есть ли у него план выполнения работы. Четко проговорить критерии выполнения и дедлайн, оптимально записать договоренности и регулярно сверяться с ними. Поинтересоваться как сотрудник подготовился, какие инструменты собирается использовать, чего не хватает (ресурсы, контакты, знания). Убедитесь, что человек понимает и, что важно, признает зону своей ответственности. И за что именно в этом деле отвечают другие коллеги (чтобы снизить вероятность безосновательных обвинений). Объясните, какие негативные последствия ожидают его, отдела, компании в случае возникновения проблем. Важно максимально четко установить правила и распределить будущую ответственность еще на берегу.
Внимание: причиной такого поведения может являться отсутствие в компании толерантности к ошибкам. Если за ошибки наказывают, особенно строго, деньгами или публичными образами, люди будут избегать признания проблем и ответственности за негативные явления или результаты.
2. Коллегезависимость
Или патологическая несамостоятельность. Прекрасно, когда команда сплочена и работает вместе над сложными задачами. Но такие работники постоянно пользуются помощью коллег, которые не могут сказать «нет». Некомпетентный сотрудник жалуется, что ему поручили трудную задачу, нет времени на его выполнение, может придумать историю о проблемах со здоровьем, собственным или родных… И обычно найдется эмпатический сотрудник, который почувствует потребность помочь коллеге, выручить его, посочувствовать (выполняя параллельно свою работу). Формой такого проявления некомпетентности может быть талант делегировать свои задачи другим, не имея для этого никаких полномочий, прикрываясь другими крайне важными, срочными, несуществующими делами.
Что делать? Перед тем, как работник приступит к работе, поинтересуйтесь: есть ли у него вопросы, может ли он сам справиться с работой? Убедитесь: если уточнения возникнут позже – он может обратиться к вам за помощью. Важнейший момент – зона ответственности каждого в коллективе: она должна быть понятна, а объемы – распределены справедливо. Следует также предложить команде, особенно таким коллегам, правило: когда приносишь проблему – бери с собой несколько вариантов ее решения. Это учит людей не просто жаловаться на препятствия в работе, а включать свой потенциал и искать пути решения, а к руководителю и коллегам обращаться только тогда, когда их помощь действительно необходима.
Внимание: часто несамостоятельны работники, неуверенные в своих силах, которые просто боятся действовать автономно, чтобы не испортить все; или руководитель которых делегировал им важную функцию, а научить качественно ее выполнять не смог.
3. Комплимент вместо отчета
Во многих компаниях принят неформальный стиль общения. Речь идет о другом: плохо, когда за маской дружелюбия работник скрывает некомпетентность. Например, играет доброжелательность перед руководством и коллегами только для того, чтобы им неудобно критиковать результаты работы такого хорошего человека.
Этот работник не хочет приходить к шефу с плохими новостями – если при работе возникают проблемы, может замалчивать некоторые факты, чтобы не вызвать гнев руководителя и не добавить самому себе работы. Может просить коллег сообщить о неудаче, чтобы не испортить свой светлый образ. Пренебрегает субординацией, для него в офисе – все друзья (руководитель тоже). Не видит границ между личной и профессиональной жизнью, интересуется подробностями, которые его не обходят.
Иногда руководители используют таких сотрудников в собственных целях – чтобы узнать ситуацию в коллективе изнутри: закрывают глаза на профессиональные промахи, но получают ценную инсайдерскую информацию и сплетни.
Как этому помочь? Набор границ. Четко определить для коллег, что хорошие отношения являются достижением коллектива, но они не должны ухудшать работу и зарплата установлена не за улыбки, анекдоты и комплименты, а за результат. Если кто переходит границу, есть смысл поговорить тет-а-тет и мягко напомнить об этих правилах.
Внимание: это проявление может быть следствием формирования в компании культуры выбора питомцев боссов, получающих преференции в задачах, оплате труда, возможностях.
4. Иллюзия занятости
Такой работник уделяет время неважной задаче, чтобы не поручили серьезные. Любит заниматься бумажной работой, которая занимает много времени. Автоматизация – его главный враг, потому что позволяет делать все быстро и эффективно. Много времени проводит не по исполнению обязанностей, а на кухне (хотя не является поваром), по телефонным разговорам (не сейлз) и в соцсетях (не является SMM-менеджером).
Предложите такому сотруднику провести хронометраж его рабочего времени: фиксировать в течение недели, что он сделал и сколько времени на это потратил. Определите заранее, какие действия или задачи учитывать (например, телефонные звонки, написание электронных писем, перерывы и т.д., для мотивирующего воздействия максимально точно). Или можно вести общий онлайн-календарь, где вы будете видеть, чем он занимается. Такие простые шаги стимулируют более ответственно относиться к своему рабочему времени, за которое компания платит деньги. Полезная практика – установление ключевых показателей эффективности работы и регулярная оценка результатов, учитывая эти ориентиры.
Внимание: если у компании нет системы, при которой именно результаты вознаграждаются, формирование именно такой культуры логично. Люди не видят смысла прилагать усилия, если не получают за это поощрение.
5. Невосприятие критики
Некомпетентный сотрудник назовет тысячу и одну причину, что мешало сделать все своевременно и качественно. Или просто заперется в себе, как в раковине. О том, что можно предупреждать, договариваться, уточнять непонятные моменты, переспросить – он не слышал.
В разговоре с такими подчиненными особенно важно применять технику похвала критика/рекомендация похвала. Не критикуйте личность, уважайте подчиненного: делайте акцент на поведении/продукте/результате, а не на самом человеке; оставайтесь спокойным и уравновешенным, никакой агрессии. Старайтесь говорить лаконично. Когда переходите к замечаниям, вместо указательных предложений используйте «Я-сообщение»: не «вы не правы» – а «я не согласен», так избежите тона обвинения. Давайте готовые решения или идеи – советы по процессу, которые можно сразу использовать, это облегчит задачу подчиненному. Чтобы смягчить реакцию можно рассказать о своих ошибках. Ошибаться, признавать это и двигаться дальше – вот путь, ведущий к успеху.
Внимание: если у компании нет культуры обратной связи, она дается нерегулярно, а менеджеры не умеют предоставлять ее компетентно, неприятие критики станет общей корпоративной чертой.
6. В стиле самоуверенного профана
Согласно эффекту Даннинга-Крюгера, у человека с недостаточной квалификационной подготовкой нет способностей для того, чтобы понять: решения, которые он принимает – ложны, а талантов, которыми он себя наделяет, у него нет. Такие работники переоценивают свои способности, не осознают уровень своей некомпетентности, не могут реально оценивать профессионализм других.
Лекарством в такой ситуации может быть только система оценки эффективности и результатов работы работников, помогающая вернуть на землю вчерашних «наполеонов». Хотя на неутешительные результаты такие работники обычно реагируют с несогласием. Если видите смысл все-таки работать вместе, на простых примерах показывайте – «как правильно», давайте четкие инструкции и объясняйте, почему «правильно» именно так. Наблюдайте за поведением, реакцией, разбирайте ситуации, задавайте вопросы, которые будут побуждать работника объяснить свои действия (или бездействие).
Следует отметить, что все эти проявления поведения могут являться следствием проблем в организации работы со стороны самой компании. Непонятные и размытые зоны ответственности, отсутствие критериев качественной работы, четких сроков, связи между усилиями и результатами, токсическая культура, незрелый и некомпетентный менеджмент – это провоцирует негативные проявления в поведении даже тех сотрудников, которые имеют хорошие задатки. Итак, прежде чем искать некомпетентность в команде – стоит критически оценить собственную организацию, а потом уже более пристально присмотреться к коллегам.
