Как привлекать кандидатов в непривлекательные сферы

Не все сферы деятельности одинаково привлекательны. Некоторые компании проваливаются только потому, что не могут привлечь внимание молодых амбициозных кандидатов, не могут соединить свои возможности с их мечтами, с их желанием менять мир, хотя другие успешно с этой миссией справляются.  

В этом вопросе очень многое зависит от времени — какая-то индустрия всегда на коне. Сейчас, например, подавляющее большинство выпускников ВУЗов предпочтут крупную мировую компанию, которая занимается, скажем, консалтингом. Они видят в таком карьерном пути достаточно возможностей и стабильность. Осуждать их за это не будем.

И очень многие такие решения приходят из детства. Видя, как живут разные люди, дети решают для себя, создают некую ролевую модель вроде “стану депутатом” или “буду предпринимателем”. А ведь 20-30-40 лет назад все мечтали быть космонавтами, пожарными и поварами — всё это вопрос статуса, образования и отношения к профессиям. Кто-то регулярно жалуется, например, что зарплата в 3 тысячи долларов совершенно его не устраивает и не даёт возможности жить на полную катушку. И об этом пишут, об этом читают. Бывает.

Так или иначе, у всех компаний есть возможность сделать свой образ привлекательным для кандидатов. У всех. Конечно, потребуется время, чтобы дети сказали “хочу работать в сфере сельского хозяйства, чтобы в этом мире было достаточно полезной и вкусной еды”, но если задаться целью, то это непременно случится. Будущих кандидатов придётся «выращивать» — постепенно рассказывая им о возможностях сферы и их будущем в ней. Это касается не только молодых специалистов, а и зрелых, опытных людей, которые просто не знают о том, где могут реализовать свой потенциал. 

Рекрутеры и маркетологи играют в одной песочнице

И это не откровение. Лишь 4% миллениалов, согласно исследованию The Hartford, хотят работать в сфере страхования. И всё только потому, что они почти ничего об этом не знают. Им кажется, что можно предложить стремительно стареющему богатому человеку способ сохранить свою жизнь, и получить за это большие деньги. Не слишком большой простор для фантазии, правда?  

Может быть это слегка преувеличено, зато показательно.

Компания “Тhe Insure My Path”, например, создает образовательную программу для выпускников, рассказывая им об индустрии и убеждая их в том, что работать в сфере страхования не так уж скучно. Но и этого, как показывает практика, не всегда достаточно — здесь вступает столь часто упоминаемый нами hr-брендинг. Который придётся освоить, если в непривлекательную сферу вам нужны хорошие кадры.

Идея проста: вы можете создавать рекламный контент, статьи, инфографику, иллюстрации, которые будут рассказывать о работе в вашей сфере. И будут нести образовательную функцию. Потом материалы вы можете таргетировать, то есть настроить показ рекламы в социальных медиа, на свою аудиторию, на кандидатов, которые вам интересны. Так вот для всего этого придётся соединить работу рекрутеров и маркетологов. Такого рода материалы будут привлекать внимание, повысят уровень доверия к вам как работодателю и заинтересуют с точки зрения перспектив — любая область человеческой деятельности позволяет расти и развиваться и в карьерном плане тоже.

General Electric очень остро прочувствовали cитуацию и создали рекрутинговую кампанию, которая просто прогремела в сети. Смешные видео, высмеивающие представления людей о работе, привлекли внимание к компании. Не у всех есть возможность создавать такого рода контент, но ведь доступ к социальным медиа совсем не является уникальной привилегией, правда?

Пусть сотрудники сторителлят (хм?)

Эксперт в сфере маркетинга Джей Баер предсказывает, что 2017 год будет годом публицистического сторителлинга в мире бизнеса.

Это значит, что в сфере HR рассказ сотрудника будет главной мотивирующей силой для потенциального кандидата. Миллениалы не верят ни во что — они выработали иммунитет к рекламе, бесконечным призывам.

Так что ваша цель — создавать образовательный и личностный контент, который будет привлекать внимание.

Кандидаты теперь знают, как посмотреть профили сотрудников в социальных сетях. Они могут написать им сами и узнать о том, насколько действительно хорошо работается в компании. Потом они зайдут и почитают отзывы бывших сотрудников на Glassdoor или других ресурсах, оценят дизайн вашего сайта — всё это уже давно часть исследования, которое они проводят прежде чем отправиться на собеседование и отправить резюме.

А ещё кандидаты подписываются на страницы компаний в социальных сетях, следят за новостями и оценивают профессионализм их ведения, изучая все ошибки. У них есть реальный интерес. И этим надо пользоваться, ведь у всех вас есть для этого канал, осталось только научиться быть с кандидатами на одной волне и давать им полезную информацию — General Electric это несомненно удалось.

И есть ещё одно “но” — кандидаты уже знают все конструкции, которые вы будете использовать, чтобы привлечь внимание. Так что вызвать доверие у них можно только чем-то действительно настоящим. Отсюда и наше предложение публиковать материалы сотрудников — это новый корпоративный сторителлинг, который позволяет кандидату понять, что он тоже может стать частью команды и что в компании работают вполне живые и приятные люди.

Плюс, новая функция Instagram позволяет создавать истории, вести трансляции, рассказывать в новом формате. “Неглянцевом”. Заведите страницу в Instagram, настройте рекламу, транслируйте. Не бойтесь быть открытыми — вы непременно найдёте свою аудиторию. 

Кандидаты как клиенты

Если вы усердно работаете над уровнем сервиса, считаете, что всё должно быть по канонам, и вам очень приятно, когда к вам относятся с почтением при оказании услуги, значит, вам будет несложно понять, что общего между отношением к кандидату и клиенту.

И того, и того нужно завоевывать.

Нужно отвечать на негативные отзывы и учиться на ошибках. Быть открытым к взаимодействию как с командой, так и с теми, кто потенциально может стать её частью. Они — ваше реальное будущее, то, во что есть смысл вкладывать силы и время.

Лучший способ борьбы с непопулярностью в сети вашей компании или просто сферы деятельности в данном контексте — это наращивание своего присутствия в социальных сетях и на просторах интернета (шаг второй — карьерный сайт!).

“Неинтересная” сфера работы остается такой для кандидатов только по причине отсутствия информации, иными словами — из-за незнания. И наполняя нужные каналы полезным вы сможете привлечь кандидатов, даже если пока по популярности будете далеко от международных консалтинговых фирм.

Чеклист для тех, кто решил сделать “неинтересное” интересным:

• найдите свою аудиторию — какие кандидаты вам нужны? какие будут нужны через пару лет? решите, кто глобально будет вашей целью
• создайте страницы в социальных сетях — Гид по социальному рекрутингу
• опишите простыми словами что ваша компания делает, для кого, что это даёт обществу / компаниям — регулярно напоминайте аудитории
• каждый день постепенно просвещайте аудиторию на предмет специфики сферы деятельности
• настройте таргетированную рекламу в социальных сетях вместе с отделом маркетинга — для этого создайте полезный контент (“5 причин страховать свою жизнь”, “что будет со сферой страхования завтра”, “почему сфера электроэнергетики становится принципиально важной” и так далее)
• поработайте над визуальной составляющей — образ компании должен быть приятным и современным
• поговорите с сотрудниками и решите, как они будут участвовать в программе
• проработайте внутренние вопросы, касающиеся корпоративной культуры и аспектов брендинга — что приемлемо, что вы можете реально дать кандидату, а что — нет

Источник: blog.potok.io