КАК ПЕРЕЙТИ НА НОВЫЙ УРОВЕНЬ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
Рост вынуждает компании, для вдохновения и мотивирования на повышение производительности, придавать решающее значение в инновациях коучингу, и делать это не точечно, а в масштабах всего бизнеса. Без масштабных и постоянных тренировок трудно сохранять пластичность в постановке целей, которая важна для того, чтобы помочь новичкам освоить свои рабочие места, или дать сотрудникам большую ответственность и самостоятельность в работе, требуя от них больше квалификации.
Этого можно достичь с помощью тренинга для менеджеров всех уровней. Однако в настоящее время многие компании и эксперты работают над тем, как улучшить коучинг – это стало главным актуальным направлением развития современной бизнес-культуры. Специалисты выделяют три практики, которые необходимы для перехода на новый уровень оценки производительности и для достижения прогрессирующих результатов в современных условиях:
— необходимо изменить язык обратной связи (как это делает GE — смотрите другие статьи нашего цилка о производительности по ссылкам внизу);
— необходимо обеспечить постоянные краудсорсинговые модели того, что работает и что не срабатывает (как это практикуют в GE и Zalando);
— сосредоточить обсуждение производительности больше на том, что необходимо для будущего, чем на том, что произошло в прошлом.
Конкретные модели, ставшие доступными на данном этапе развития технологий управления персоналом, обеспечивают полезные строительные леса или каркас для возведения нового «здания». Однако при этом менеджеры, сталкиваются с такой проблемой – необходимо очень длительное время для реализации всех программ обучения, чтобы добиться эффективной тренировки, которая и приведет к значимым позитивным изменениям производительности работников.
Компании в высокопроизводительных секторах экономики, таких как технологии, финансы и средства массовой информации, работают на технологическом пике и поэтому для них процесс адаптации к непрерывно изменяющимся условиям деятельности является вопросом жизни и смерти. Так что неудивительно, что они являются пионерами в преобразовании управления производительностью. Поэтому они систематически работают над своей культурой менеджмента, проводят тренинги для менеджеров, внедряют программы адаптации для новых сотрудников и активно используют коучинг для работы с персоналом.
Всем остальным компаниям из других сфер бизнеса необходимо ориентироваться именно на эти отрасли и перенимать все их новшества в управлении персоналом, причем делать это быстро. Они должны
переформировать старые модели калиброванных оценок сотрудников на основе нормальных распределений и освободить большую часть рабочей силы, чтобы сосредоточиться на драйверах мотивации в большей степени, чем на постепенных изменениях в оплате труда.
В то же время, компании по-прежнему должны держать сотрудников в фокусе внимания как тех, которые по-настоящему выдающиеся и тех, кто борется за свой профессиональный рост.
Пришло время, чтобы изучить инструменты для сбора и обработки информации по принципам краудсорсинга – это очень богатая база фактов наблюдений производительности.
Такие компании, как GE, первыми используют технологии демократизации и ре-гуманизации процессов в управлении персоналом, ставшими за последние годы механистическими и забюрократизированными.
Другие — должны идти по их пути.
Источник : ucg.in.ua
