6 «бутылочных горлышек» рекрутинга. Как их устранить?
1. Размещение вакансии
Следует отметить: рекрутинг начинается даже не с качественной вакансии, а еще раньше: на количество отзывов будет влиять бренд работодателя, уже имеющегося на рынке труда.
На начальном этапе работодатель обычно размещает вакансии и сайты по поиску работы, в соцсетях, прессе, привлекает к поискам рекрутинговые агентства и сотрудников. Главная задача – донести информацию до претендентов, привлечь внимание кандидатов, вызвать интерес. Однако вакансий сейчас множество. Как выделиться среди них и не потерять кандидата еще до личного общения?
Во-первых, вакансия должна быть максимально информативной, но содержательной. Пишите на языке, понятном именно вашей целевой аудитории, помните о балансе (требования должны компенсироваться достойным вознаграждением) и акцентируйте на том, что выгодно отличает вас среди других компаний.
Во-вторых, нужно разместить вакансию именно там, где нужны кандидаты, иначе результата не будет, предложение просто не увидят. Итак, изучайте каналы, с помощью которых нужные люди ищут работу: кто полностью перешел в онлайн, а кто до сих пор обращает внимание прежде всего на печатные объявления.
Если вы размещаете большое количество вакансий, а отзывов мало, скорее всего, либо вы что-то делаете неправильно (посмотрите наполнение предложения и каналы размещения), либо нужно расширять круг поиска (например, искать специалистов за границей или брать неопытных на вырост, проводить дополнительное обучение ).
2. Телефонное собеседование
С помощью телефонного интервью удобно провести первоначальную оценку, убедиться, что кандидат откликнулся на предложение осознанно (к сожалению, так бывает не всегда, часто условия работы становятся сюрпризом, хотя четко прописаны вакансии). Напомните о ключевых условиях, графике, заданиях на должности, размере вознаграждения, локации. Заинтересуйте преимуществами. Если вы планируете отсеять не подходящих кандидатов, кроме стандартных, составьте перечень дополнительных вопросов. Можно проверить, заинтересован ли кандидат в вакансии, навыки общения, уточнить непонятные, но важные моменты в резюме.
Если большое количество кандидатов отказывается приехать на встречу после телефонного разговора, перепроверьте текст вакансии: понятно ли и прозрачно описаны условия, не вводят ли они поисковиков в заблуждение? И просмотрите свой стиль проведения разговора: спрашиваете ли вы, как удобно человеку разговаривать? Готовы позвонить по телефону в нерабочее время, ведь многие кандидаты еще работают в других компаниях? Умеете ли кратко и ярко представить компанию (буквально за полминуты)?
3. Личное собеседование
Обещать – не значит жениться. Если кандидат заверил телефоном, что придется пообщаться с вами в назначенную дату и время, это еще не гарантия встречи. Есть много причин, которые могут вынудить его передумать. Поэтому о встрече следует напомнить, чтобы не тратить время на бесполезное ожидание, если что-то изменилось. И, конечно, иметь несколько кандидатов для подстраховки, даже если показалось, что первый – и тот же. Чувства могут оказаться безответными.
Если кандидат пришел на собеседование, нужно приложить максимум усилий, чтобы он получил хорошие впечатления, даже если не пройдет отбор. От этого зависит репутация работодателя. Есть сотни историй раздраженных кандидатов, которые имели негативный опыт. Как не стать героями дежурной? Речь идет о широком комплексе мероприятий:
- начать разговор вовремя;
- создать комфортные условия: как бытовые, так и психологические;
- подробно рассказать о компании, позиции, условиях работы, ее преимуществах и особенностях;
- задавать вопросы, которые позволяют оценить соответствие человека должности и корпоративной культуре;
- не нарушать личные границы кандидата (например, по личным темам);
- исчерпывающе ответить на вопросы;
- сориентировать на следующие шаги (будут ли еще собеседования, нужно ли выполнить тестовое задание, когда будет обратная связь).
Если предусмотрено тестовое задание, оно не должно быть прикрытием бесплатного получения услуг, это легко понять. Идеально, если она оплачивается, хотя бы минимально. Объем работы должен быть минимально возможным и достаточным для понимания уровня навыков.
Кандидаты исчезают после собеседований? Проанализируйте, качественно ли они проводятся в вашей компании. Получайте обратную связь от кандидатов и сотрудников: что им нравилось во время принятия на работу, а что они предложили бы улучшить?
4. Взаимодействие с руководителем
Если кандидаты, которые кажутся рекрутеру релевантными, выходят из игры именно на этапе принятия решений менеджерами, возможно, схему взаимодействия следует пересмотреть. Вы ведь и компания теряете множество ресурсов, когда проходите несколько этапов, а затем начинаете поиск с нуля, потому что руководителю никто не подошел. Созданы ли профиль должности и заявка на поиск? Реалистические ли требования указывает сотрудник, не противоречат ли они друг другу? И правильно ли рекрутер понял эти требования? Если есть сомнения, лучше сделать паузу и еще раз согласовать. Следует также четко определить зоны ответственности: за что отвечает рекрутер, а за что – руководитель.
5. Сопровождение и офер
Многие ценные кандидаты компании теряют из-за того, что заставляют людей находиться в состоянии непонимания. Чем лучше кандидат понимает, какие этапы должен пройти и сколько это продлится, тем вероятнее он дождется решения. Если после собеседования человек не получает никакой обратной связи, ждать быстро надоедает и поисковик принимает другое предложение.
Теряете кандидатов, не успевая сделать оферу? Даже если решения еще нет, с кандидатами следует общаться, информировать, на каком этапе рассмотрения находится кандидатура. Причины могут быть и глубже: полно или ярко вы презентуете вакансию? Видят ли кандидаты преимущества для себя лично, если выберут работу в вашей команде? Соответствуют ли предложения их ожидания? Обратная связь от отклонивших офер кандидатов укажет на зоны роста.
6. Адаптация
Чтобы не потерять новичка компания должна помочь адаптироваться в команде: обеспечить своевременный выход на работу, помочь в оформлении необходимых документов и рабочего места, обеспечить поддержку руководителя, бадди, коллег. Помощь рекрутера, который успел познакомиться и узнать много интересного о мотивации кандидата, также очень важна. По своей инициативе новички прерывают испытательный срок потому, что чувствуют себя неуверенно в коллективе, не понимают, как будет оцениваться их работа, какие критерии успеваемости не имеют поддержки наставника и коллег.
Как рекрутинг не начинается с вакансии, так и не заканчивается принятием в штат. От того, как строится дальнейшая работа (взаимодействие с руководителем и коллективом, развитие, карьера и т.п.) будет зависеть бренд работодателя. А значит, и количество релевантных кандидатов, которые откликнутся на следующие вакансии.
