Держим руку на пульсе. Как провести исследование вовлечённости персонала

Отслеживаем настрой сотрудников во время глобальных изменений

Из-за эпидемии коронавируса в России начали массово переводить сотрудников на удалённую работу. Первостепенной задачей бизнеса в эти дни стала оперативная подготовка к работе в режиме домашнего офиса. Пока компании решают организационные вопросы, но уже понятно, что столь резкие и глобальные изменения обязательно отразятся и на настрое сотрудников, и на их отношении к работодателям.

Вовремя выявить проблемы в коллективе и исправить ситуацию можно с помощью исследования вовлечённости. Особенно — если оно уже поставлено на поток. Но что делать, если вы ещё никогда не изучали состояние сотрудников?

Какие вопросы помогают оценить вовлечённость

Чтобы разобраться в состоянии именно вашей компании и именно ваших сотрудников, потребуется провести детальный факторный анализ. 

Врачи не ставят диагноз и не назначают лечение только на основании повышенной температуры, а берут кровь или просят снимки МРТ. Дополнительные анализы помогают разобраться в причинах болезни и подсказывают, как действовать дальше. С факторами вовлечённости та же история — они демонстрируют компании зоны её развития.

При исследовании вовлечённости эйчары часто пользуются чужими вопросами из Сети. 

Но при таком подходе не всегда учитываются социологические тонкости. Например, как правильно сформулировать вопрос, чтобы на него ответили именно так, как вы задумывали? А как понять, что сотрудник не лукавит?

Ещё один вариант — использовать методологии крупных провайдеров. 

Они обязательно консультируются у социологов и предварительно тестируют свои опросники — спрашивают, как респондент понимает вопрос, о чём думает, когда на него отвечает. Если всё сходится, вопросы включают в массовые исследования вовлечённости персонала. У Gallup, например, таких вопросов 12.

В TalentTech используют гибкий подход к исследованию вовлечённости. 

Мы отказались от услуг консалтеров с фиксированной методологией, так как одна определённая методика не позволяет углубиться во все детали бизнеса, которые важны конкретной организации здесь и сейчас.

По этой же причине нельзя делить вопросы на полезные и бесполезные. 

Всё зависит от болей конкретной компании. Например, кому-то нет смысла спрашивать про международное взаимодействие структурных подразделений, так как их попросту нет, а для кого-то это вопрос принципиальной важности. На производстве обязательно учитывается фактор безопасности, так как там высокая травматичность, а в IT-компаниях вопросы такого рода, скорее всего, не дадут никакой ценной информации, и вы только зря потратите время. А в сложившихся сейчас условиях не обойтись без вопросов про работу в распределённой команде.

Конечно, есть и базовые вопросы, которые включают практически в любое исследование. Например, почти всегда спрашивают про взаимоотношения с командой и руководителем и удовлетворенность имеющимися ресурсами. 

Но универсального списка вопросов для детального анализа вовлечённости не существует.

Один из наших клиентов — крупнейшая в России горнодобывающая и металлургическая компания — по этой причине из года в год корректирует свой опросник, чтобы каждый раз узнавать про себя всё больше новой информации. Какие-то показатели добавляют, какие-то, наоборот, убирают за их ненадобностью. Например, захотели в 2020 году получше разобраться в клиентоориентированности — вместо трёх вопросов на эту тему задали 5−7.
Золотое правило здесь — применять готовые вопросы только с корректировками под собственную ситуацию, опираясь на текущие потребности бизнеса, заметные проблемы и свои пожелания по изучению поведения и состояния сотрудников. .

Как организовать исследование вовлечённости

Определиться со списком вопросов — полдела. Нужно ещё правильно донести их до сотрудников, а потом обработать полученные ответы. И на помощь здесь приходит автоматизация.

Например, HRD или менеджер по внутренним коммуникациям может сам создать опрос в Google-формах, а затем отправить ссылку на него в Slack или на корпоративную почту. Но здесь есть несколько нюансов.

Во-первых, у стандартных сервисов для проведения опросов присутствуют не все виды шкал, которые могут потребоваться для исследования. Также не всегда можно настроить цепочки вопросов, чтобы некоторые из них активировались, только если сотрудник чем-то недоволен или наоборот. Во-вторых, вам потребуется самостоятельно обрабатывать полученные данные. Это занимает много времени, даже если речь идёт про одноразовое исследование. А если проводить его как положено на регулярной основе, то потребуется ещё и отслеживать динамику и сопоставлять показатели квартал к кварталу или год к году.

Решить эти проблемы помогают специализированные онлайн-платформы для опроса персонала. Они умеют высчитывать сложные показатели, зависящие от ответов на разные вопросы, позволяют сопоставлять статистику по периодам, а при необходимости — и по отделам, а самые продвинутые системы ещё и генерируют советы по прокачке тех или иных факторов вовлечённости. Поэтому среднему и крупному бизнесу с большим количеством сотрудников точно не стоит экономить на автоматизации.

Что важно помнить при исследовании вовлечённости

Если вы не до конца уверены в том, как работать с вовлечённостью, лучше не копируйте вопросы у других компаний или из статей в интернете. Обратитесь к экспертам, чтобы не тратить впустую время ценных сотрудников и ресурсы бизнеса в целом.

Если запортачить исследование, люди перестанут в него верить, а вы потеряете по-настоящему эффективный инструмент для управления персоналом. Поэтому важно включить в опросник такие вопросы, которые не покажутся сотрудникам глупыми, неуместными и бесполезными. А если вы будете проводить исследование ради галочки, не предпринимая затем никаких действий, чтобы улучшить положение дел в компании, то реабилитироваться в глазах сотрудников будет ещё сложнее.

Источник: blog.talenttech.ru