«Доктор, мы его теряем»: как перезапустить рекрутинг в новых реалиях
Почему рекрутинг значительно усложнился за последние 2-3 года?
1. Рекламно-коммуникационная отрасль, долгие годы остававшаяся симпатичным работодателем, стала донором персонала для многих отраслей – от IT до консалтинга. Теперь мы имеем дело со средней годовой текучкой кадров в 30%. Мы хотим сотрудников, понимая, что треть из них не проработает и года.
2. И снова диджитал. А употребление этого слова в строке резюме может иметь огромный диапазон значений: вот это модно и продается, работаю в соцсетях до руками пишу код и макросы. Рабочая группа iab только разрабатывает классификатор диджитал-специальностей, который позволит систематизировать ожидания от диджитал-профессий.
3. «Постучаться в Facebook» перестало работать. Еще пять лет назад рекрутер строил хорошее покрытие для вакансии через Facebook и LinkedIn. Таргетированная реклама для стажеров и младших специалистов являлась высококонверсионным инструментом. Сегодня выпускники вузов там не активны, а рассыпаны в десятках сетей – от Instagram до Telegram и TikTok. И да, в Инсте они не хотят видеть рекрутеров. Идеально, когда о вакансии пишут лидеры мнений, которых поработать платно даже для раскрученных брендов приходится долго уговаривать.
4. Необходимо обрабатывать больше человек с меньшим ROI и, желательно, в меньшие сроки. Воронка рекрутера стала очень широкой не только сверху, но и у горлышка, так как кандидаты одинаково соскакивают на всех этапах, даже до написания отказа/перестал брать трубку в день согласованного выхода на работу (гостинг).
На что стало похоже охота за талантами? На полноценный сложный проект с рисками и на то, что современный рекрутер тоже должен быть проектным менеджером. А для обеспечения эффективности и результативности всего этого многовекторного процесса необходимо пользоваться софтом по управлению проектом, так как риск потерять информацию, время созвона, ключевые вводные, пожелания по зарплате и нематериальной компенсации высок как никогда. А если вспомнить о тестировании и типировании кандидатов по нескольким методологиям, возможном привлечении третьих сторон для ассесcмента или сложного графика собеседований, что не редкость в executive search, то вероятная ошибка рекрутера (старый добрый человеческий фактор) начинает очень дорого обходиться компании.
Какие могут быть красные индикаторы того, что рекрутинг нуждается в перезагрузке и применении проектного подхода?
Чек-лист для диагностики
1. Негативный внутренний eNPS. Индекс удовлетворенности внутреннего клиента функцией рекрутинга в компании. Когда вакансии не закрываются и внутренний заказчик недоволен, eNPS может быть даже отрицательным, сигнализируя, что в компании преобладают критики. Это необходимое и достаточное условие для немедленного погружения HRBP, COO или даже СЕО в ситуацию и детального анализа.
2. Рекрутинг не ищет и не тестирует новые инструменты поиска, работает так же, как и год-два-три назад.
3. Нарушается рекрутерский цикл от рекомендации/первого контакта до принятия на работу или отказа: дают обратную связь, забывают о собеседовании или опаздывают на созвон. Кандидат перехватывает эстафетную палочку коммуникации у рекрутера.
4. Результаты собеседований, тестированных и типированных не фиксируются в базе данных или этой базой в дальнейшем не пользуются, т. е. накопление информации формальное.
5. Не используется многоходовый и среднесрочный подход для хантинга, когда с кандидатом начинают выстраивать долгосрочные дела (за 12-18 месяцев до выхода на работу). Рекрутинг работает в режиме марш-броска, краткосрочно.
6. Рекрутер демотивирован и выжат, он не рекламирует свою компанию, а скорее всем своим видом показывает кандидату «вам сюда не нужно». Причин может быть очень много – от отсутствия обратной связи по предоставленным, но не выбранным кандидатам, вплоть до нечеткого брифа или изменения жизненных приоритетов.
7. Сбои тайм-менеджмента. Наблюдаются постоянные переносы встреч, сроков, из-за чего процессы растягиваются во времени, а кандидат теряет «разогретость», мот»Доктор, мы его теряем»: как перезапустить рекрутинг в новых реалияхивацию и выходит из процесса детрактором (критиком) компании.
Если для компании характерны 3 и более пункта из 7, ситуация становится критической. Эти маячки о том, что уже в среднесрочной перспективе средняя квалификация и экспертиза нового сотрудника будут ниже запроса, к тому же крайне негативно отразятся на бренде работодателя, так как будут формировать пул неудовлетворенных рекрутинговым процессом или результатом критиков. Это сигналы для немедленного подключения к диагностике ситуации и разработке плана действий для топ-менеджмента компании.
8 шагов к модернизации рекрутинга
Что же необходимо сделать HRBP в ближайшее время для того, чтобы рекрутинг-функция шла в ногу с требованиями и запросами времени?
1. Признать, что современный рекрутинг – это сложный проект (да и процессы осложнены), делать «это» ручками, как раньше, не удастся.
2. Сформировать, описать и сделать шпаргалку для рекрутеров, визуализирующую цикл рекрутинга. Объяснит важность каждого этапа, риски проскакивания или незакрытия.
3. сделать кодекс рекрутинга – маленький набор правил, которым обязан следовать рекрутер в вашей компании. Разработать скрипты, в том числе для разных этапов цикла рекрутинга. Скрипты для работы с критиками
4. Получит всей рекрутинг-команде базовую сертификацию по проектному менеджменту.
5. Вести проекты в софте. Прописывать WBS хотя бы по executive search (в идеале – по всем уровням). Оценивать и управлять рисками (в том числе и репутационными).
6. Поставить одним из KPI для рекрутера минимизацию количества критиков компании после процесса рекрутинга.
7. Бюджетировать больше времени для закрытия вакансий и доносить это до внутреннего клиента. Быстрый рекрутинг теряет актуальность и былую эффективность.
8. Стратегически привлекать топ-менеджмент. Рекрутинг сегодня, как никогда раньше, влияет на формирование HR-бренда, без такого вовлечения руководства имиджевые риски и утраты огромны.
Без повышения уровня формализации процессов и внедрения основ проектного менеджмента современный рекрутинг рискует стать тем же доктором, от которого «уходят» пациенты. Ведь кандидаты, уходящие либо забытые на разных шагах рекрутерской воронки, – это возможные критики компании, в которой они даже не работали. В диджитализированном мире это дополнительный PR-риск, ведь executive, не получивший обратной связи, может быть общественным лицом с 10 000 фолловеров. Это тот случай, когда бюрократия, администрирование, формализация и управление проектом, таймингами и рисками поможет не только результативно и эффективно доказать проекты по рекрутингу, но и оставить кандидатов с положительной или хотя бы нейтральной оценкой бренда работодателя.
