Эффективность — это цифры, и их нужно уметь считать

Поговорили с Галиной Дейнекиной о задачах, которые решает HR-бренд и о том, как оценивать эффективность, исходя из задачи.

Когда мы работаем с привлечением кандидатов, мы анализируем стоимость закрытия вакансии, время закрытия и качество кандидатов.

Анализируя воронку, мы можем оценивать различные показатели, как абсолютные (среднее количество просмотров, среднее количество откликов), так и относительные (конверсию перехода из просмотров в отклики, или из откликов в проведенные собеседования).
Также можно оценить общую конверсию воронки (количество принятых сотрудников к количеству откликов на вакансию), чтобы увидеть интерес к нашей вакансии на рынке и рассчитать коэффициент принятия предложения (какой процент наших офферов принимается кандидатами), он наглядно покажет отношение соискателей к нашему HR-бренду.

Решая задачу по удержанию персонала, мы оцениваем такие показатели, как:

1. Текучесть персонала (по периодам: на испытательном сроке, до полугода, от 9 до 12 месяцев и т.д.).
2. Средний стаж работы в компании (нужно стремиться к его увеличению)
3. Рост производительности труда новых сотрудников.
4. Рост количества привлеченных по реферальной программе кандидатов (как вышедших на работу кандидатов, так и направленных рекомендаций от сотрудников, они показывают, насколько сами сотрудники считают нашу компанию хорошим местом работы).
5. Процент сотрудников, вернувшихся в компанию после увольнения (если, конечно, вы готовы принимать таких сотрудников обратно).

Сконцентрировавшись на вовлечении мы оцениваем:

1. Индекс вовлеченности.
2. Снижение числа больничных и отгулов.
3. Процент абсентизма — процент отсутствия на рабочем месте по любым причинам, кроме ежегодного отпуска).
4. Процент абсентизма — процент отсутствия на рабочем месте по любым причинам, кроме ежегодного отпуска).
5. Коэффициент лояльности.
6. Активность в соц.сетях (насколько охотно сотрудники делятся в соц. сетях материалами о нашей компании).

Следующая подтема доклада касалась такого понятия, как индекс развития бренда работодателя и описывала, как можно сравнивать эффективность работодателя с точки зрения разных филиалов компании. Для расчета этого показателя в рамках одного филиала нужно взять количество откликов по филиалу, разделить на количество откликов по компании и умножить на 100%.

В качестве основного показателя мы можем брать и другие критерии, такие как:

1. Количество кандидатов, пришедших на собеседование по одной вакансии.
2. Процент кандидатов, дошедших до собеседования.
3. Коэффициент лояльности сотрудников.

Напоследок обсудили расчет возврата инвестиций в бренд работодателя (ROBI). ROBI это разница между полученными от вложений доходами и расходами. И в данном случае основная сложность заключается в том, чтобы посчитать доходы.

Галина рекомендует для этого руководствоваться экономией, которую удалось получить благодаря вложениям, оценивать показатели ДО в сравнении с показателями ПОСЛЕ:

1. Стоимость текучести.
2. Стоимость закрытия вакансии по каналам.
3. Экономия на снижении срока закрытия вакансии и т.д.

Источник: marhr.ru