Гид по методам оценки персонала
Кадры — это главное в бизнесе. Нанятый специалист на ту или иную должность может, как помочь вывести компанию в лидеры, так и довести до банкротства бренд с многолетней историей. Всё зависит от его компетенций, мотивов и лояльности к работодателю.
Поэтому важно максимально точно оценивать персонал при приеме на работу.
Существует несколько методов оценки кадров. Все они отличаются по трудоемкости, необходимому уровню знаний HR-специалиста и по достоверности «предсказаний».
Рассмотрим каждый из них:
- Интервью
Точность метода: 10-40% в зависимости от опыта интервьюеров
Для кого: рядовые сотрудники, первичный этап для руководящих должностей
Интервью дает представление об опыте и качествах претендента. Оно может проходить в классическом варианте «вопрос-ответ», в формате кейс-собеседования, решения сложных логических задач, беседы по узким направлениям, в виде проективного или стресс-интервью.
Плюсы: дешевизна, универсальность; возможность лично оценить коммуникабельность соискателя и его невербальное поведение
Минусы: собеседник может обмануть работодателя о своих профессиональных навыках и достижениях, за счет умелой самопрезентации; субъективность; необходимо умение читать людей и задавать, выводящие на правду вопросы.
- Тестирование профессиональных навыков.
Точность метода: 30-50%
Для кого: рядовые сотрудники, узкие специалисты, менеджеры среднего звена
Для того, чтобы понять, подходит ли человек на вакантное место, могут использоваться специально составленные тесты (с профильными вопросами) и задачи-кейсы. В идеале тестовое задание должно занимать у специалиста не более 2-3 часов. И дают его как домашнее задание.
Плюсы: легкость в обработке; можно проверить глубину знаний, способность мыслить нестандартно и общую грамотность; компания может получить несколько свежих идей, даже если кандидат не подходит по навыкам.
Минусы: невозможно проверить все проф. знания и способности; не дает полного представления о личности (мотивация, ценности, психологические особенности); нужно хорошо продумать структуру и суть заданий; соискатель может выполнить тестовое не самостоятельно или попросить кого-то сделать всё вместо себя.
- Психологическая оценка
Точность метода: 65-80%
Для кого: все специалисты, в особенности ТОП-менеджеры и менеджеры среднего звена
Позволяет изучить как отдельные качества (например, лояльность, мотивацию, интеллект, креативность, стрессоустойчивость), так и личность в целом (психологическое соответствие должности, перспективность, зоны роста и риска, текущее состояние).
Так, например, в Enigraph работодатель может протестировать нескольких кандидатов на соответствие должности и выбрать лучшего — услуга быстрой оценки сотрудника. Либо посмотреть детально развитость soft skills и перспективность претендентов на кресло руководителя в глубинном или авторском портрете.
В психологической оценке кандидата обязательно должна быть шкала лжи, чтобы понять, насколько честно тестируемый отвечал на вопросы.
Точность этого способа повышается, если использовать его в комплексе с полиграфом. Такой подход прояснит все недосказанности, пробелы в биографии и честность фактов в резюме.
Плюсы: комплексность результата; высокая объективность; дает возможность выбрать специалиста близкого по ценностям компании; дает понимание рисков и перспектив; можно сразу выстроить план развития; помогает сформировать кадровый резерв.
Минусы: человек может психологически соответствовать должности, но не владеть конкретными инструментами; исследование занимает у соискателя 1,5-2 часа + время на обработку результатов.
- Скрининг с помощью полиграфа
Точность метода: 90-98% при условии использования с другими методами
Для кого: специалисты, которые имеют отношение к финансам и конфиденциальной информации компании, в особенности ТОП-менеджеры и менеджеры среднего звена
Опытный полиграфолог поможет узнать истинные мотивы трудоустройства специалиста, склонность к кражам, откатам и прогулам, узнать какие факты в резюме были искажены и какие вредные привычки повлияют на эффективность работы. Достоверность результатов — 98%
Плюсы: высокая достоверность; позволяет убедиться в надежности работника и узнать скрываемые факты
Минусы: кандидат может отказаться проходить полиграф; не дает целостной картины профессиональности; нужно использовать как дополнение к другим способам.
- Ассессмент-центр
Точность метода: 65-80%
Для кого: ТОП-менеджеры и менеджеры среднего звена
Состоит из нескольких оценочных процедур: интервью, тестирование, деловые игры. Ассессмент-центр проводится группой экспертов в несколько этапов и может занимать 2-3 дня.
Плюсы: детальное изучение профессиональных и личностных компетенций; высокая точность; человеку будет трудно скрыть свои недостатки или отсутствие знаний
Минусы: длительность и дороговизна процедуры, не каждый кандидат готов потратить столько времени и сил на потенциальную должность
Каким методом воспользоваться при подборе персонала — выбирать вам. Мы же советуем комбинировать способы в зависимости от вакантной должности: для потенциальных управленцев проводить интервью, психологическую оценку и полиграф, а для дизайнера — интервью, тестовое задание и психологическую оценку.
