Инструменты подготовки профессионального интервью по компетенциям
При поиске и подбора менеджеров ТОП-звена либо руководителей подразделений HR-ру не обойтись простыми инструментами и классического собеседования недостаточно, чтобы отдать такого рода ответственность в руки неизвестного кандидата. Здесь важны не только навыки и опыт, но и высокий уровень квалификации. В любом случае даже самый лучший специалист будет подстраиваться под новый темп деятельности компании, в любом случае у него будет адаптационный период и его надо будет немного обучить, чтобы далее он шел в нужном для компании русле. Однако, если кандидат на первоначальном отборе не пройдет интервью по компетенциям ожидать от него «великих дел» в компании не следует, его стоит скорее опасаться если он попадет на должность благодаря знакомствам либо хитрости.
Поэтому, для того, чтобы найти менеджера высшего звена руководителю компании и его HR-директору следует хорошо подготовиться и выбрать приоритеты.
Каждой организации есть что терять, а большой компании тем более, поэтому в интересах руководителя выгоднее подобрать людей в компанию компетентных, чтобы не пришлось платить дважды. Этот момент должен понимать и HR-директор, поэтому этот специалист один из ключевых инструментов формирования правильного штата предприятия.
Изначально HR должен разработать согласованную с руководителем предприятия модель компетенций.
Он обязан:
- понимать миссию и стратегию компании;
- знать абсолютно все корпоративные требования;
- полностью владеть информацией о специфике вакантной должности:
- профессионально важные качества,
- функциональные обязанности специалиста, разработанные и согласованные с непосредственным руководителем менеджера,
- стратегию ЗУН (знания-умения-навык).
- Информация о последнем пункте есть в Справочнике квалификационных характеристик, которые обязательно должны быть в должностной инструкции.
Самый первый шаг для подбора кандидата по компетенциям, это написание профиля должности, в нем же должен быть и личностный профиль кандидата.
Очень важно правильно описать компетенции. Для этого можно использовать следующие методы:
Метод № 1. Прогностическое интервью. Чаще всего его проводит именно рекрутер либо специалист по профессиональному развитию сотрудников. Делает он это методом опроса топ-менеджеров компании. В результате проведения данного интервью определяются ключевые компетенции будущего менеджера.
Метод № 2. Метод критических инцидентов. В процессе проведения опроса ТОП-менеджеры либо руководители ключевых подразделений, чье рабочее поведение необходимо проанализировать, делятся с рекрутером тем, что действительно помогает им добиться целей и каждой поставленной задачи отдельности. Интервьюер должен узнать реальные примеры, когда менеджер был наиболее эффективен и сформировать модель поведения идеального кандидата. Очень важно, чтобы сотрудники воспринимали этот процесс адекватно, делились с рекрутером правдивой информацией и ни в коем случае не боялись, что им ищут замену. Этому может поспособствовать только правильная корпоративная культура, организация тимбилдинга в компании и формирование дружной и профессиональной команды административного состава.
Чтобы достичь поставленной цели и разработать правильную модель компетенций HR должен уметь задавать правильные вопросы менеджерам, владеть навыками слушания, быть максимально внимательным к деталям, фиксировать все важные моменты.
При разработке модели компетенций можно пойти другим путем — воспользоваться «энциклопедией компетенций»: выбрать из готового перечня те из них, которые имеют прямое отношение к рассматриваемой профессиональной деятельности.
Пример компетенций для подбора менеджера по персоналу:
- Владение знаниями распознания видов поведения кандидатов,
- Высокий уровень коммуникативных навыков (обязательно как устное, так и письменное общение, так же межличностное общение),
- Самоорганизация,
- Эмоциональный самоконтроль,
- Уверенность в себе,
- Умение быстро принимать самостоятельно решение, правильно аргументировать результаты своей работы,
- Склонность к постоянно профессиональному развитию,
- Не конфликтность, умение работать в команде.
Каждый пункт следует разбить на 5 уровней и максимально подробно, но без «воды» расписать их в таблице.
Заранее анализируя должность и поведение специалиста в конкретных производственных ситуациях, можно с достаточно большей степенью вероятности спрогнозировать его профессиональное поведение в будущей деятельности. Благодаря независимому описанию поведенческих проявлений, рекрутер способен четко обосновать свою оценку и как в принципе сводный результат проведенных исследований, благодаря этому инструменту он может уйти от стереотипов субъективного восприятия, таких как «нравится/не нравится». Что очень важно при профессиональном подборе кандидата по компетенциям.
