Как провести полную оценку кандидата на собеседовании за 15 минут?
Качественный отбор сотрудников является важнейшим этапом при закрытии вакансии, поскольку успех компании во многом зависит от людей, которые в ней работают.
Как же постараться определить еще на собеседовании, подходит Вам кандидат или нет? Какие вопросы задать лучше всего? Давайте разберемся.
1. Прошлое место работы
— Попросите максимально просто рассказать о достижениях на прошлом месте работы.
Этот вопрос можно задать при найме сотрудника на любую должность. Вы сможете определить уровень грамотности речи и четкость построения диалогов, оценить умение собеседника дать себе адекватную оценку, а также потенциал кандидата.
— Задайте вопрос о профессиональной ситуации, в которой кандидат потерпел неудачу, почему это произошло, и как бы он сейчас изменил ситуацию.
Если кандидат признает свои поражения и уверенно рассказывает о произошедшем, то он умеет признавать свои ошибки и отвечать за них. Если же интервьюер затрудняется с ответом или переносит вину на других, то и в дальнейшем ситуация может неоднократно повторяться.
— Уточните, чем можно замотивировать соискателя остаться на прошлом месте работы.
Этим вопросом можно выявить мотивацию кандидата и оценить вероятность отказа от предложения.
— Поинтересуйтесь, чем предыдущее место работы больше всего нравилось соискателю.
Узнав эту информацию, Вы сможете выявить, насколько текущее предложение может показаться интересным соискателю. Ведь чем больше сотруднику нравится работа, тем успешнее будет его карьера и тем лучше будут результаты. Это можно выгодно использовать при презентации вакансии. Нужно только правильно расставить акценты и рассказать, что особенно привлекательно в Вашей компании.
— Спросите, почему собеседник решил сменить работу.
Этот момент поможет вам выяснить уровень стабильности кандидата. Есть люди, которые постоянно находятся в поиске лучшего предложения и не задерживаются надолго на новом месте. Вывод будет простым: либо его часто увольняют, либо он не готов преодолевать трудности.
— Выясните, каким кандидат видит идеального руководителя, а с каким не смог бы сработаться.
Это позволит сопоставить ожидания соискателя и формат сотрудничества с будущим руководителем. Отвечая на данный вопрос, кандидат фактически рассказывает, как им лучше управлять. Вопросы такого формата редко предугадываются при подготовке к собеседованию, поэтому рекрутер получает искреннее мнение.
2. Настоящее место работы
— Опишите стандартную рабочую ситуацию и попросите пояснить, как бы собеседник ее решил.
Этот вопрос полностью избавит Вас от заранее заготовленного ожидаемого ответа. Вы сможете понять привычки, стиль поведения и опыт собеседника в данной сфере работы.
— Поинтересуйтесь, что кандидат сможет привнести в новый слаженный коллектив.
Этим вопросом Вы сможете понять, насколько человек командный игрок, что довольно важно при коллективной работе.
— Попросите рассказать, чем соискатель не стал бы заниматься и по какой причине.
Ответ на данный вопрос покажет, от каких задач соискатель может отказаться. Например, это особенно важно, если в отделе часто приходится подстраховывать друг друга.
3. Личное
— Предложите рассказать, чем кандидат гордится и почему.
Это покажет степень его целеустремленности, умение достигать цели и преодолевать трудности. Сотрудники, которые обладают редкими способностями самодисциплины и самомотивации, являются очень ценными кадрами.
— Задайте вопрос, почему кто-то успешен, а кто-то терпит неудачи.
Ответ на этот вопрос даст понимание о способности собеседника влиять на происходящее. Если упоминается удача, помощь родителей и т.п., то с большой вероятностью сотрудник не покажет в работе примечательных результатов.
4. Баланс
— Спросите, что должен сделать работодатель для качественной работы сотрудника.
Ответ покажет Вам, насколько кандидат самостоятелен, ресурсозатратен, и какая поддержка ему потребуется на постоянном уровне.
Все эти вопросы одновременно просты и практичны, раскрывают сущность сотрудника со всех сторон и показывают грани для принятия решения о сотрудничестве. Перечень вопросов можно как расширить, так и сократить в зависимости от параметров, требуемых для объективной оценки соискателя.
