Проективные вопросы в помощь качественному отбору сотрудников
В процессе отбора кандидатов менеджеру по персоналу очень важно придерживаться приоритетных основных принципов, зачастую это: быстрота, четкость, простота, возможность получить нужную информацию о кандидате, необходимую для максимально правильного и безошибочного выбора претендента и подбора для него эффективной мотивации. Чтобы этого достичь специалисту помогают заранее подготовленные и разработанные проективные методики.
Основаны проективные методики на том, что любой кандидат склонен проецировать свой жизненный опыт и свои представления о чем-либо на действия в разных ситуациях. Создавая определенные ситуации и предлагая проработать взаимодействие с другими людьми, специалист может наглядно объяснить эти действия. Тогда рекрутеру более понятно мышление собеседника, и он сможет сделать определенные выводы и выбрать сотрудника с минимальной погрешностью на конкретную должность.
Наиболее распространенные психологические методики проектных тестов и вопросов:
- рисуночные тесты (кандидату предлагают нарисовать несуществующее животное, здание, растение или человека),
- тематический апперцептивный тест (соискателю дается задание интерпретировать предлагаемые ему картинки с людьми и высказать свое мнение объясняя причины и следствия их действий),
- тест «Пятна Роршаха» (собеседнику предлагают по графическим пятнам разной формы определить предмет, на который они похожу).
Подобные проективные методики довольно таки полезны при проведении собеседования на ответственные должности, т. к. они обеспечивают меньшую вероятность так называемых социально желательных ответов. Однако, далеко не каждый менеджер по подбору персонала готов потратить на это время, ведь эти методы оценки требуют много времени и считаются психокоррекцией, кроме того не совсем похожи на анализ профессиональных компетенций. Чаще условия подбора персонала в современной компании требуют быстрого и профильного способа оценки и подбора кандидатов. Поэтому подготавливая проективные методики следует изначально адаптировать именно по приоритетным параметрам, так как «время тестирования, а также обработки результатов» и «четкая профильная направленность на диагностику нужных компетенций», которые характерны непосредственно для профиля должности сотрудника.
Адаптированный и классический вариант
Проективные вопросы базируются на том, что человек отвечает на них, объясняя поведение, действия, побуждения других людей. Этот способ проведения собеседования должен ограничиваться во времени и попросить соискателя отвечать на вопросы максимально искренне и правдиво. В приоритете рекрутеров стоят даже не конкретные факты ответов, а скорее эмоциональная окрашенность и стиль объяснения.
Если вопросы составлены правильно, исходя из направленности компании, ее деятельности и специфики вакантной должности, рекрутер может получить ответы на свои вопросы и выявить следующие важные моменты:
- лучшую как материальную, так и нематериальную мотивацию для этого сотрудника;
- специфику лидерских качеств кандидата: руководитель — сотрудник;
- соответствие корпоративной культуре компании (ценности, миссия)
- честность и лояльность кандидата к работодателю;
- уровень коммуникабельности и ценность коллектива,
- конфликтность и стрессоустойчивость.
Подробнее о вопросах
Например, критерий «мотивация», она является важнейшим показателем и двигателем результативности сотрудника. Итак, проективные вопросы для выявления системы мотивации могут звучать, например, таким образом: «Что побуждает вас/ других людей эффективнее работать?», «Почему по вашему мнению человек выбирает ту или иную компанию/работу?». Каждый вопрос должен быть задан с определенной целью для выявления конкретной мотивации. Благодаря им рекрутер может составить карту мотиваторов для потенциального сотрудника. И если кандидат устраивает работодателя по приоритетным показателям, рекрутер в силах прописать правильную мотивацию для него. Найти работника в компанию, это не самое сложное для HR-ра, а вот заинтересовать и удержать специалиста на предприятии, это задача не из легких.
Каждый руководитель и опытный HR знает, что далеко не всегда деньги являются ключевой мотивацией сотрудника. Это говорит о том, что еще в процессе подбора персонала рекрутер может выяснить что является для человека главной мотивацией, и чаще всего это может оказаться именно фактор из категории неденежного критерия. Чтобы понять какой фактор влияет на трудоспособность сотрудника, необходимо задать ему правильные вопросы. Например, «Прибавка к зарплате говорит о том, что меня ценят на работе» – это показатель признания и оценки руководителя, «Достойная заработная плата говорит о том, что я действительно столько стою и работодателя нет выхода» — профессиональный и социальный статус специалиста.
В ответах человека на проективные вопросы по мотивации важнее всего услышать, как он это говорит и с какой интонацией формулирует.
К примеру, для вашего кандидата понятие «деньги» и «вознаграждение» — это одно и тоже, либо в чем он видит значительные различия. Так же как «ставка» и «бонусы»? Казалось бы, это все относится именно к материальному вознаграждению, но каждый работник воспринимает это отдельное понятие индивидуально в зависимости от своих приоритетов и ценностей. Поэтому человек приняв решение найти работу в россии либо трудиться на иностранную компанию очень внимательно относится к корпоративным стандартам и вопрос системы мотивации стоит на первом месте.
Рекрутеры часто задают вопрос кандидату на собеседовании касательно руководителя. Какой он по мнению соискателя должен быть, каким он представляет своего руководителя и от чего зависит совместная плодотворная работа с начальством. Если соискатель имеет руководящий опыт, он будет отвечать в совершенно другом ракурсе отличительного от подчиненного.
Благодаря сформированной карте мотиваторов для конкретного кандидата, рекрутер имеет возможность проанализировать данные и понять на сколько человек подходит именно этой компании. И иногда проективные вопросы помогают рекрутеру направить в правильное русло претендента на должность, а именно на другое место в компании заметив склонности и таланты. Подобная методика имеет сходства с инструментарием HR-метрики, однако здесь идет упор именно на психологию, интонацию, реакцию и восприятие, когда во втором случае приоритеты ставятся именно на статистические данные и оценка соискателя.
