Рекрутинг: от эры «хенд-мейд» до эпохи искусственного интеллекта
Вчера: эра «хенд-мейда» рекрутинга
Лет 5-10 назад была эра «хенд-мейда» рекрутинга, когда сотни рекрутеров все делали сами, «ручками». Процесс поиска был долгим, неделями собирались резюме кандидатов, затем – многоуровневый отбор. Это все могло длиться от 4 недель до 2 месяцев и, как ни странно, процент кандидатов, которые на этом пути исчезали или сходили с дистанции по собственной воле, был очень мал. Почему? Потому что работали прежде всего с поколением, которое настроено на долгое сотрудничество с работодателем и известно своей высокой лояльностью.
Как осуществлялся сам процесс поиска? Информация распространялась через два канала: сеть контактов, то есть сарафанное радио для вакансий большинства уровней, кроме руководителей, и печатные СМИ для должностей разных уровней, на досках объявлений в районных центрах и столбах о работе без квалификации. А вот на джоб-сайтах рекрутеры активно искали руководителей высшего и среднего звеньев, создавали многотысячные базы резюме.
Основными препятствиями для рекрутеров был тяжелый доступ к кандидату и отсутствие в свободном доступе персональной профессиональной информации. Такую информацию получали по рекомендациям либо из открытых источников, таких как экспертные статьи, либо на профильных выставках и конференциях.
Это была эра телефонного рекрутинга. Контакты получали, применяя конспиративные подходы. Например, нужно было пройти секретаря. Этому даже на тренингах по рекрутингу учили: рекрутер сочинял легенду, чтобы получить возможность пообщаться с кандидатом, и уже тогда начинался хантинг.
Диджитал-революция стала концом эры «хенд-мейда» рекрутинга. Процесс трансформировался, он еще никогда не был таким сложным, но в то же время и увлекательным, как сейчас.
Сегодня: социальность и мобильность
С одной стороны, мы имеем смену поколений кандидатов: молодое поколение не является безоговорочно лояльным, соответственно они не ориентированы на сотрудничество с работодателем годами. С другой стороны, изменился и рекрутер, который должен думать и продавать вакансию, как маркетолог. Такая трансформация процессов произошла в последние годы, и работа рекрутера вышла за привычные рамки – «ищи и оценивай». Для того, чтобы привлечь лучших кандидатов, необходимо проявлять творческий подход и использовать новые, современные технологии для коммуникации с будущими работниками.
Теперь рекрутер не просто ищет персонал на вчера на конкретную вакансию; он работает на будущее с активными и пассивными кандидатами, формирует потребность – желание выбрать именно его компанию в качестве следующего работодателя. Происходит это через коммуникацию с потенциальными кандидатами, в первую очередь онлайн: в социальных сетях, через распространение информации о жизни компании, ее проектах, философии, иллюстрируя это фото и видео с работниками, рабочих процессов, в блогах, статьях и т.д. Речь идет об активном формировании бренда работодателя.
Коммуникация с потенциальными кандидатами перешла в онлайн, и рекрутинг тоже. Мы ищем кандидатов/информацию о кандидатах, ведем переговоры и собеседования и оцениваем кандидатов онлайн, и теперь личная встреча рекрутера с кандидатом не является обязательной для успешного закрытия вакансии.
Рекрутинг стал социальным и мобильным – две основные черты. Социальные сети перестали быть частью досуга кандидатов. Это произошло из-за выхода на рынок поколения Z, активно использующего для поиска работы такие каналы, как Twitter, Instagram, частично Facebook. Для поколения миллениалов актуальны Facebook и LinkedIn. В целом, социальные сети идеально подходят для взаимодействия с молодыми и пассивными кандидатами. Лучше всего через социальные сети закрываются вакансии из категории «первая работа» для студентов или выпускников без опыта, вакансии без специальных навыков, сезонные работы. В этих каналах поиска кандидаты хорошо отзываются на вакансии в таких областях, как PR, маркетинг, логистика, HR, финансы и ИТ. Вакансии руководителей среднего и руководящего звена также вполне реально закрыть с помощью социальных сетей;
Используя социальные сети как инструмент поиска персонала, рекрутер имеет возможность проявить свои способности и навыки в области маркетинга, поскольку вакансии в социальных сетях имеют менее официальный стиль и эмоциональную составляющую, которая формируется личным стилем рекрутера и часто для выделения в потоке информации дополняется фото или картинкой.
Сейчас наш рынок труда принадлежит кандидатам, поэтому рекрутеры пытаются сделать рекрутинговый процесс максимально удобным и быстрым с точки зрения коммуникации. Именно социальная направленность рекрутинга сделала его следующим. Кандидаты могут податьсь на вакансию, пройти видеособеседование и выполнить тестовое задание, а также подписать джоб-офер онлайн. Быстрая коммуникация с кандидатами стала возможной из-за появления мессенджеров в социальных сетях, потому что современный человек практически живет в смартфоне. Мы убедились, что количество ответов на запросы через мессенджеры в среднем на 25-30% выше по сравнению с традиционными мейлами.
Джоб-сайты остаются важным источником поиска кандидатов, однако успешный рекрутинговый процесс не сосредотачивается на обычной публикации вакансии и пассивном ожидании. Кроме качественного описания вакансии, ориентированного на потребности активных кандидатов, дает результаты активный поиск по базе резюме на джоб-сайте с применением различных комбинаций ключевых слов. Этот источник поиска сейчас хорошо работает для вакансий среднего, административного уровня и узкоспециализированных должностей. Основное преимущество джоб-сайтов – это охват всей Украины, когда рекрутер получает доступ к потенциальным кандидатам не только из крупных городов, но и районных центров и городков.
Объявления в печатных изданиях в эру онлайн работают не так эффективно, как прежде. Однако они помогают привлекать необходимый персонал среднего возраста и старше из районных центров и сельской местности, а также на вакансии в сфере торговли, предоставления услуг и производства.
Завтра: искусственный интеллект и охота на фрилансеров
Каким будет рекрутинг завтрашнего дня? Прогнозов много и все связаны с автоматизацией рекрутинговых процессов и применением искусственного интеллекта. Например, активное применение чат-ботов, которые могут производить подборку кандидатов с джоб-сайтов по требованиям вакансий, а затем контактировать с кандидатами, даже проводить видео-интервью по указанным рекрутером вопросам. Такие технологии уже сейчас успешны при закрытии массовых вакансий, однако распространены прежде всего за рубежом, или же ими пользуются одиночные крупные компании на местном уровне. Еще одной особенностью рекрутинга станет рост количества контрактных работников и фрилансеров, соответственно увеличится количество вакансий на проектную работу. Именно таких кандидатов для сервисных и технологических компаний будем охотиться завтра.
Хотелось бы верить, что рекрутеры после прочтения этого текста вспомнят свой опыт «хенд-мейда» рекрутинга и время, когда рынок принадлежал работодателям. А рекрутеры, пришедшие в профессию уже в эпоху инноваций, оценят все преимущества современного рекрутинга. Однако, как бы ни изменялись технологии, источники поиска или рынок труда, всегда будут востребованы рекрутеры, отличаемые эмпатией и эмоциональным интеллектом, а не просто закрывающие вакансии, а совмещающие таланты кандидатов с возможностями компаний.
