Трудовой спор: как действовать работодателю

В условиях мировой рецессии и нестабильности биржевых и валютных курсов для всех работодателей актуальными становятся вопросы эффективности персонала. Трудовые споры могут возникать на разных основаниях, в том числе и из-за недобросовестности работодателей, но предлагаю рассмотреть неисполнение или ненадлежащее трудовых обязанностей работником и действия работодателя в такой ситуации.

Ермохина Анна

Директор департамента по управлению персоналом
ООО «Карл Цейсс»

Прежде чем принимать решение о вынесении дисциплинарных взысканий, работодателю следует пообщаться с работником, попытаться выяснить причины неэффективности и рассмотреть возможность исправления ситуации. Подбор и обучение нового работника может обойтись компании в разы дороже, чем развитие уже работающего сотрудника.

Часто причины неэффективности достаточно просто устранить четко поставленными задачами, точками контроля и назначением наставника. Все договоренности с работником должны быть обязательно оформлены письменно. Такие усилия, направленные на улучшение результатов работы сотрудника, в дальнейшем докажут добросовестность работодателя в попытках помочь работнику исправить ситуацию и выйти на необходимые производственные показатели.

Если предпринятые действия не отразились на эффективности работы сотрудника, и результаты по-прежнему остаются неудовлетворительными, работодатель в рамках трудового права может выносить работнику дисциплинарные взыскания, и закономерным финалом в такой ситуации является увольнение. Иногда после подобного окончания трудовых отношений работник, уволенный по такой «неправильной» статье, идет отстаивать свои права в суде, пытаясь доказать недобросовестность и предвзятость работодателя.

Не будем останавливаться на правилах и нормах оформления дисциплинарных взысканий, установленных трудовым законодательством. Совершенно очевидно, что это критично важно для работодателя при отстаивании своей позиции в суде.
Существует ряд ключевых вопросов, на которые следует ответить работодателю прежде, чем рассматривать возможность участия в трудовом споре с работником:

Насколько давно был обновлен локально-нормативный акт «Правила внутреннего трудового распорядка» (ПВТР)? Какие разделы существуют в документе и соответствуют ли они ч.4 ст. 189 ТК РФ?

Обязательными разделами являются:

• порядок приема работников;
• порядок увольнения работников;
• основные права работника и работодателя;
• основные обязанности работника и работодателя;
• ответственность работника и работодателя;
• режим работы;
• время отдыха;
• меры поощрения работников
• взыскания к работникам.

ПВТР может включать и иные положения, которые характерны для конкретной организации и позволяют регулировать трудовые отношения. Критично важно — они не должны ухудшать положения работников по сравнению с установленным в нормативных правовых актах и других соглашениях.

Насколько давно был обновлен локально-нормативный акт «Положение об оплате труда» (ПОТ)? Какие разделы он содержит?

ВАЖНО! Положение об оплате труда не является обязательным. ТК РФ не обязывает работодателя составлять Положение об оплате труда, но крупным организациям со сложной системой оплаты труда рекомендуется иметь отдельный документ.Что стоит проверить:

• ПОТ не должен ухудшать положение работника по отношению к нормам ТК РФ.
• Отражены ли в ПОТ или других локально-нормативных актах работодателя существующие региональные и отраслевые соглашения, которые регулируют всевозможные надбавки и доплаты, а также Постановление Правительства РФ от 17.04.2006 № 216 о районных коэффициентах.

Что содержится в трудовом договоре работника?

В трудовом договоре согласно ст. 57-60 ТК РФ указываются:

• ФИО работника и наименование работодателя;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника;
• ИНН работодателя;
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора;
• место работы, в том числе адрес и наименование обособленного структурного подразделения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

ВАЖНО! Отсутствие тех или иных сведений и условий в трудовом договоре не является основанием для признания его недействительным, внести недостающие пункты можно, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное работником и работодателем.

Общие требования и рекомендации

1. Все работники организации должны быть ознакомлены под роспись с локально-нормативными актами работодателя.

2. Трудовой договор является основным документом, регулирующим отношения между работником и работодателем, все сведения, содержащиеся в нем, могут быть изменены только с письменного согласия сторон в порядке, установленном ТК РФ.

3. Должностная инструкция не является обязательным к оформлению с работником документом, но упрощает установление факта неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, так как четко прописывает отдельные составляющие трудовой функции.
ВАЖНО! При оформлении должностной инструкции с работником не следует давать на нее ссылок в трудовом договоре, а знакомить работника как с локально-нормативным актом, что позволит вносить изменения, не уведомляя работника заранее и не получая письменного согласия.Естественно, должностная инструкция не должна изменять трудовую функцию работника, но может корректировать условия исполнения и контроля тех или иных рабочих задач.

Проведя небольшой самостоятельный аудит указанных выше кадровых и корпоративных документов, можно будет оценить возможности и позиции работодателя в случае трудового спора, а также предотвратить риски в будущем.

Работодателю стоит учитывать также репутационные риски в ходе судебного разбирательства с работником, досудебное урегулирование споров зачастую является самым благоприятным исходом для обеих сторон, но стоит быть готовым к любому повороту событий.

Источник: top-career.ru/job_dispute